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職場絕地反擊企業(yè)三月打響人才保衛(wèi)戰(zhàn)

發(fā)表時間：2006/7/24 瀏覽 1565 次

國內(nèi)的一項關(guān)于跳槽的調(diào)查中顯示，引發(fā)員工跳槽最主要的五個因素分別是：上級領(lǐng)導(dǎo)不贊賞下級引發(fā)跳槽率為71.6%，提薪制度為68.4%，上級領(lǐng)導(dǎo)不能合理征求下級意見為67.4%，福利制度為62.8%，受訓(xùn)機會為55%。

　　從企業(yè)角度說，留住員工幾乎就等于創(chuàng)造了價值。美國管理學(xué)會(AMA)一項報告顯示，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。另一項報告表明，在管理銷售崗位雇員的流動成本可高達離職雇員人年薪酬的200%～250%。

　　國內(nèi)專業(yè)人士認為，這些估計還是保守的，因為它沒有完全計算企業(yè)雇員的離職、職位空缺、替代、生產(chǎn)率以及培訓(xùn)等方面的投入。

　　在員工對企業(yè)的忠誠度越來越低的情況下，象以前一樣靠幾句簡單的標語口號、靠道德輿論來約束員工顯然早已行不通了。面對核心員工跳槽危機，企業(yè)采取各種行之有效的措施，最大限度地減少員工的流失。

　　在北京建筑業(yè)人力資源協(xié)會的一項關(guān)于人才流動原因的調(diào)查中， 20.5%的被訪者認為最能留住人才的企業(yè)，應(yīng)該“有一套合理的競爭機制，能夠人盡其才”；19.3%的被訪者認為“將員工置于最適合的崗位，以發(fā)揮他們的才能”；16.9%的被訪者認為應(yīng)該“給員工較高的薪水”；16.3%的被訪者認為“制定合理的薪金制度”更加重要。

　　事實上也是如此，越來越多的企業(yè)走了一條靠制度規(guī)范留人的路線，在約定服務(wù)期、商業(yè)保密協(xié)議、股份期權(quán)等“組合拳”面前，有效地穩(wěn)定了企業(yè)人才隊伍，年底的跳槽高峰對這類企業(yè)沖擊最小。

　　相比之下，另一些企業(yè)則取守勢，出“下策”。他們或是在聘用合同中暗藏玄機，或是在員工跳槽時巧設(shè)關(guān)卡，甚至橫生枝節(jié)，百般阻攔。當然，這些下策是不可取的，有的甚至是違法的，要相留住員工、留住人才，必須在合法的前提下，用企業(yè)文化、提供發(fā)展空間、良好的薪酬待遇等方式，培養(yǎng)員工對企業(yè)的情感和忠誠。

　　一家國內(nèi)知名企業(yè)的人力資源總監(jiān)說，像拖付員工獎金、補交培訓(xùn)費這些留人方式都是不可取的，企業(yè)可以向職員公布公司來年的培訓(xùn)計劃，送杰出員工到國外學(xué)習(xí)；或者以年底雙薪、年終獎金、升級漲薪等福利政策熱情挽留。有些成熟的大企業(yè)可以嘗試一些國外的用人機制，比如對核心員工和技術(shù)骨干分配期權(quán)、股權(quán)等。

　　更好地溝通是留人大法

　　在人才預(yù)備跳槽時，企業(yè)采用哪些挽留方法會比較有效呢？調(diào)查發(fā)現(xiàn)：更好地溝通了解情況有48.6%的中選率，提供更多福利有7.5%的中選率，加薪有6.4%的中選率，給予更多權(quán)利有2.7%的中選率。

　　許多大型跨國公司在人才預(yù)備跳槽時通常更多的會采用溝通、了解情況的方法來挽留員工。通過溝通、了解情況能夠更好的了解職員的內(nèi)心想法、知道其想跳槽的真正緣由并據(jù)此對癥下藥，找到真正解決問題的辦法�，F(xiàn)在，國內(nèi)也有一些公司開始使用這種方法。

　　部分公司會選擇提供更多的福利、加薪、給予更多權(quán)利的辦法來挽留人才。

　　采取這種物質(zhì)獎勵的方法來挽留人才，有時會收到些許效果，但只限于對公司所提供待遇不很滿意的職員。如果公司提高欲跳槽職員的薪水、給予更豐富的福利，縮小與欲跳槽公司的差距，同時，職員又由于自己在這個公司工作開展得順利、與同事合作的也很融洽，會選擇繼續(xù)留下。而如果不是薪水方面的問題，卻是職員對于公司的長遠發(fā)展不看好、自己的能力沒有發(fā)揮的余地的話，職員還是會選擇離開，讓自己有更廣闊的發(fā)展空間。

　　攻心為上不失為一條妙招

　　目前不少企業(yè)在年底用各種“紅包”來籠絡(luò)人心，大到給員工贈送房子、汽車，小到健身卡、高級品牌護膚品、消費券，還舉辦員工聯(lián)歡會、家屬聯(lián)誼會等各種活動凝聚企業(yè)人氣。

　　經(jīng)濟賠償是主要懲戒方式

　　調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：問題出現(xiàn)后公司會采取的懲戒方式中經(jīng)濟賠償有68.5%的中選率，合同中限制有36.5%的中選率，準備預(yù)備人選有7.8%的中選率，員工守則條款限制有3.5%的中選率。

　　對于一心想要跳槽的職員，公司即使盛情挽留也很難使他回頭，這時對于公司來說只能盡可能地把損失降到最低才是可行的辦法。現(xiàn)在用人單位和職員都簽有工作合同，對于在合同期內(nèi)跳槽的員工，公司可以要求其賠償一定的經(jīng)濟費用。同時此種方式較為容易操作，是大多數(shù)公司會采用的方式。

　　現(xiàn)今我們處于法治社會，任何事必將走向規(guī)范化處理的道路。有些公司會通過較為合理的方式——合同中及員工守則中對跳槽進行限制或規(guī)定賠償金額。此種方法可以使工作雙方都了解跳槽會給各自所帶來的影響，并明確自己的責任和義務(wù)。這樣在真正發(fā)生此類事件的時候，

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