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    筆者采訪了全球性管理咨詢公司Hay(合益)集團(tuán)的資深顧問(wèn)沈振宇以及聯(lián)想集團(tuán)華東區(qū)域總部人力行政總監(jiān)曹金昌。

    年終獎(jiǎng)怎么定？

    一般來(lái)說(shuō)，年終獎(jiǎng)的評(píng)定有三種方式：固定獎(jiǎng)金制、與績(jī)效掛鉤的獎(jiǎng)金制以及隱性紅包制度。不同模式都有其優(yōu)劣，企業(yè)發(fā)放時(shí)根據(jù)具體情況也有所不同。但無(wú)論如何，如果想要拿到豐厚的紅包，企業(yè)的效益和個(gè)人的業(yè)績(jī)，恐怕一個(gè)也不能少。

    1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無(wú)論公司的業(yè)績(jī)以及其個(gè)人的表現(xiàn)如何，都能享受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開(kāi)透明的，每個(gè)人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額。一般為多發(fā)1-2個(gè)月的薪水，即每年拿到13個(gè)月或14個(gè)月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會(huì)發(fā)放15個(gè)月甚至16個(gè)月的薪水。

    民營(yíng)企業(yè)較少采用這種模式，即使有，一般也只針對(duì)企業(yè)關(guān)鍵的員工。這種模式激勵(lì)意義不大，企業(yè)采用這種發(fā)放年終獎(jiǎng)的方式，更多的是出于關(guān)懷的角度。

    2、績(jī)效考核：指根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果以及公司的業(yè)績(jī)結(jié)果，來(lái)發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金。大部分公司的績(jī)效考核規(guī)則都是公開(kāi)的，許多都會(huì)通過(guò)績(jī)效合同，與員工進(jìn)行事先的明確約定，根據(jù)年終業(yè)績(jī)的完成情況進(jìn)行打分，不同的分值對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。企業(yè)常用的績(jī)效考核方式有目標(biāo)管理法、計(jì)分法(KPI)等。

    沈振宇表示，通過(guò)績(jī)效考核的方式頒發(fā)年終獎(jiǎng)金已經(jīng)成為趨勢(shì)，因?yàn)閷⒛繕?biāo)與獎(jiǎng)金掛鉤，既幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)了短期目標(biāo)，體現(xiàn)了公司的價(jià)值觀，也有效地減少了企業(yè)成本的壓力。同時(shí)，由于績(jī)效考核方式是公開(kāi)、公平、透明的，也有利于激勵(lì)員工的積極性。

    3、隱性紅包：有些企業(yè)可能在雙薪之外，再對(duì)一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業(yè)則沒(méi)有固定年終獎(jiǎng)發(fā)放模式，由老板決定給出數(shù)量不一的紅包。一般紅包的數(shù)額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數(shù)額的多少可能取決于老板對(duì)員工的印象、工作成績(jī)、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。

　　年終獎(jiǎng)如何發(fā)？

    從年終獎(jiǎng)金發(fā)放的方式來(lái)看，有一次性發(fā)放和遞延支付發(fā)放兩種。遞延支付發(fā)放是指將員工第一年的獎(jiǎng)金只發(fā)放一部分，其余的則預(yù)留至第二或第三年再一次性發(fā)放，采用這種發(fā)放模式主要是因?yàn)槠髽I(yè)考慮到員工的忠誠(chéng)度問(wèn)題，規(guī)避員工在領(lǐng)取年終獎(jiǎng)后跳槽的風(fēng)險(xiǎn)。如一些發(fā)展中的高科技企業(yè)對(duì)關(guān)鍵員工就會(huì)采用這種方式，但沈振宇認(rèn)為，企業(yè)挽留員工的

    關(guān)鍵還在于為其提供良好的發(fā)展空間，對(duì)于那些中高級(jí)員工或緊缺人才，這種模式往往收效甚微。    

    從年終獎(jiǎng)的形態(tài)來(lái)看，有現(xiàn)金和物質(zhì)兩種。一些民企和國(guó)企可能會(huì)采用這種方式，如發(fā)食品、購(gòu)物券、交通卡等。一來(lái)增加節(jié)日氣氛，體現(xiàn)公司的關(guān)懷，二來(lái)也避免了增加員工的稅收開(kāi)支。    

    兩大雷區(qū)不能踩　　

    年終獎(jiǎng)，或者說(shuō)紅包無(wú)論對(duì)于企業(yè)還是對(duì)于員工個(gè)人，都是一件喜慶的事，但是紅包同樣有雷區(qū)，在領(lǐng)取紅包前和后，都存在一些禁區(qū)：

    簽訂合同時(shí)，未明確年終獎(jiǎng)具體數(shù)目或發(fā)放模式。    

    很多公司在與員工簽訂工作合同時(shí)，把年終獎(jiǎng)的內(nèi)容寫(xiě)入合同，以免日后因?yàn)閷?duì)年終獎(jiǎng)產(chǎn)生疑問(wèn)而不歡而散，而且這些內(nèi)容可以使日后矛盾的解決有一定的依據(jù)可循。如今，紅包已經(jīng)是薪酬的重要組成部分，因此，在與企業(yè)談薪資時(shí)，可以把年終獎(jiǎng)也一并列入談?wù)搩?nèi)容。    

    領(lǐng)取“紅包”后，不要打聽(tīng)其他人年終獎(jiǎng)的數(shù)目。根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，70%企業(yè)對(duì)于年終獎(jiǎng)采取保密。但是，仍然有一部分員工在領(lǐng)取年終獎(jiǎng)后，對(duì)其他員工的年終獎(jiǎng)存在好奇，千方百計(jì)進(jìn)行打聽(tīng)。其實(shí)，打聽(tīng)其他人的年終獎(jiǎng)沒(méi)有實(shí)際意義，因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)具有個(gè)性化的特點(diǎn)，沒(méi)有可比性，而年終獎(jiǎng)的具體多少?gòu)哪杲K績(jī)效考核中就可略知一二。年終獎(jiǎng)作為鼓勵(lì)的一種方式，并不是要求與別人相比，而是要求與自己的貢獻(xiàn)相比，因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)是個(gè)人貢獻(xiàn)最直接的表達(dá)方式。

    四大因素決定紅包厚度

    沈振宇表示，一般來(lái)說(shuō)，總獎(jiǎng)金會(huì)相當(dāng)于2個(gè)月的基本工資，但是員工拿到“紅包”的厚度是由多種因素決定的。對(duì)照這些因素，恐怕你就會(huì)對(duì)于今年年終到底能拿多少紅包做到心里有底了。

    崗位層級(jí)：不同層級(jí)的員工，拿到年終獎(jiǎng)的比例也有差異。根據(jù)Hay(合益)集團(tuán)薪酬信息咨詢(RewardInformationServices)專(zhuān)項(xiàng)業(yè)務(wù)針對(duì)100余家外資企業(yè)的調(diào)查顯示，在外資企業(yè)，崗位級(jí)別越高，年終獎(jiǎng)越高。高級(jí)經(jīng)理層的總獎(jiǎng)金平均相當(dāng)于他們2.2個(gè)月的基本工資，而一般的藍(lán)領(lǐng)工人則為他們基本工資的1.5個(gè)月。從個(gè)人的角度來(lái)看，與歐美國(guó)家相比，目前在中國(guó)的企業(yè)里，個(gè)人高績(jī)效者和一般績(jī)效者所獲得的獎(jiǎng)金差距還不是很大，但是專(zhuān)家指出，隨著績(jī)效指標(biāo)越來(lái)越清晰、績(jī)效考核程序的日益完善，中國(guó)企業(yè)也將越來(lái)越重視用獎(jiǎng)金來(lái)區(qū)分個(gè)人績(jī)效。

    企業(yè)類(lèi)型：根據(jù)中智人力資源管理咨詢有限公司“2006年上海外資企業(yè)薪酬福利調(diào)研成果”調(diào)查顯示，從工資發(fā)放月數(shù)來(lái)看，日資企業(yè)表現(xiàn)明顯，從12個(gè)月到19個(gè)月，都有一定比例的企業(yè)，發(fā)14月以上工資的企業(yè)，達(dá)到了27.9%，甚至有2.3%的企業(yè)按照19個(gè)月的薪水進(jìn)行發(fā)放。而歐美企業(yè)大多集中在發(fā)雙薪。

    個(gè)人業(yè)績(jī)：這是決定年終獎(jiǎng)的最關(guān)鍵因素。在年終績(jī)效考核當(dāng)中，分量最重的是業(yè)績(jī)。一份好的業(yè)績(jī)，可以獲得一個(gè)好的年終績(jī)效考評(píng)，從而獲得一個(gè)好的年終獎(jiǎng)的系數(shù)，使“紅包”更鼓。無(wú)論什么時(shí)候或者哪個(gè)企業(yè)，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工一直都是企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)的重點(diǎn)對(duì)象，適當(dāng)增加其年終獎(jiǎng)。另外，優(yōu)秀的業(yè)績(jī)可以讓企業(yè)看到發(fā)展的潛力，并且保證職業(yè)價(jià)值的穩(wěn)定增長(zhǎng)，也可以使“紅包”鼓起來(lái)。

    上司關(guān)系：上司的評(píng)價(jià)對(duì)于年終獎(jiǎng)也將產(chǎn)生強(qiáng)大的影響。與上司保持良好的關(guān)系，在年終績(jī)效考核中作出積極評(píng)價(jià)，增加在上司心目中的分量。當(dāng)然，與上司的良好關(guān)系并不是阿諛?lè)畛�，而是在工作中得到上司的看法、意�?jiàn)等。另外，適當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)自己積極的一面，讓上司知道工作的態(tài)度，增加印象分，獲得好評(píng)。

    通常情況下，年終獎(jiǎng)以“年”為單位，根據(jù)年終績(jī)效考核的結(jié)果，按照一定比例進(jìn)行發(fā)放。但是，由于具體崗位和人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、方式、方法的不同和另外一些因素，造成各個(gè)崗位和人員的年終獎(jiǎng)有所不同。

    銷(xiāo)售人員：基本上，這類(lèi)人員的年終獎(jiǎng)按照個(gè)人的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)進(jìn)行提成，因此不同銷(xiāo)售人員的年終獎(jiǎng)可能是差距較大，也是最容易計(jì)算年終獎(jiǎng)的一個(gè)崗位之一。同時(shí)，年終獎(jiǎng)作為一種獎(jiǎng)勵(lì)形式，有時(shí)候?qū)︿N(xiāo)售人員采取短期獎(jiǎng)勵(lì)的策略，實(shí)行“季終獎(jiǎng)”，甚至是“月終獎(jiǎng)”。而對(duì)于高級(jí)銷(xiāo)售人員，采取2-3年作為考查周期，每年按比例發(fā)放。

　  職能人員：這類(lèi)人員包括人事、行政、財(cái)政等部門(mén)的員工，他們年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)。在年終績(jī)效考核中，對(duì)部門(mén)和個(gè)人進(jìn)行考核結(jié)果進(jìn)行排序，取得一定的系數(shù)。最終年終獎(jiǎng)=部門(mén)系數(shù)×個(gè)人系數(shù)×年終獎(jiǎng)。有少部分企業(yè)，向該類(lèi)人員發(fā)放2次“年終獎(jiǎng)”，以半年為一個(gè)周期。

    研發(fā)人員：對(duì)研發(fā)的項(xiàng)目或者產(chǎn)品進(jìn)行考核，按照該考核發(fā)放年終獎(jiǎng)。當(dāng)研發(fā)的項(xiàng)目和產(chǎn)品完成后，年終獎(jiǎng)計(jì)算方法把該項(xiàng)目和產(chǎn)品的贏利情況作為主要業(yè)績(jī)考核。有時(shí)候，研發(fā)人員按照研發(fā)項(xiàng)目和產(chǎn)品的周期作為發(fā)放年終獎(jiǎng)的周期。

    普通員工：按照生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、簡(jiǎn)易程度等情況發(fā)放紅包。絕大多數(shù)企業(yè)年終獎(jiǎng)以“年”為單位。