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　　今天的文章我將通過分析描述投資銀行及咨詢公司的暑期實習生招聘流程，與大家一起研究海外一流企業(yè)在人才競爭中的策略。

　　投資銀行招聘實習生的過程大致分為宣講、信息性面試(Informational Interview)及正式面試三個階段。9月到10月間各個公司會到定點商學院召開宣講會，內容涉及公司的組織結構、企業(yè)文化、商業(yè)理念及招聘流程等。宣講之后，大部分公司還會組織一些諸如雞尾酒會的社交活動。

　　殊不知這看似輕松的項目，卻是對申請者的極大挑戰(zhàn)。不但中國人很難適應，美國人往往也覺得尷尬。試想，幾個申請者圍在一個公司員工的身邊，輪流向他介紹自己然后提問題。提的問題既不能太簡單(否則表明你對這行根本不了解)，又不能太復雜(否則對方不知道怎樣回答會很尷尬)；既要想讓對方印象深刻，又決不能嘩眾取寵。公司此舉意在考察申請者審時度勢以及社交應變的能力，因此每個申請者的言談舉止，甚至加入和結束談話的時機均在考察范圍內。

　　在信息性面試階段，申請者要主動聯系公司員工，通常是校友，來進行一對一的交流。這實質上是一輪提前篩選，一定程度上決定了你是否能拿到正式面試機會。但公司的用意是希望通過一對一的交流，增進雙方的了解，答疑解惑，同時也進一步判斷申請者事先是否做足了功課。另外，公司也鼓勵現有員工參與這種交流，并積極推薦優(yōu)秀申請者，如果申請者最終被錄取，他們將會獲得一定的報酬，由此可見內部人力資源政策的激勵作用。

　　正式面試一般分兩輪，過程與國內基本相似，問題也主要分兩部分，先是必選題(behavior questions，自我介紹、申請動機、團隊合作的例子和失敗的經歷等)，然后是專業(yè)題(technical questions)。二輪面試結束后，不管你是否被錄取，對方都會電話通知。如果你被錄取了，公司在祝賀之余，更多的會探聽你是否還得到了其他公司的offer，進而試探你選擇該公司的可能性。華爾街各大投行最愛爭搶其他公司員工，一方面體現了公司對人才的珍惜，另一方面更借此打擊了競爭對手。

　　頂級咨詢公司的招聘流程與投行較為相似，分為公司宣講、在線申請及三輪面試。與投行較為不同的是，咨詢公司均有多位合伙人在百忙之中親自參與到許多招聘活動中。比如，從正式的公司宣講，到非正式的互動酒會，麥肯錫都會有級別非常高的合伙人親臨現場，不僅繼續(xù)強調公司的理念以及對新鮮血液的渴求，更從個人角度出發(fā)分享他們在公司的項目經歷、工作感受以及為什么咨詢業(yè)是MBA畢業(yè)之后理想的職業(yè)起點。他們不會擺出高高在上、拒人門外的姿態(tài)，相反，他們都會非常平易近人，讓大家感覺是在跟前輩或者導師享受一次關于職業(yè)選擇的深度對話。除了公司高管，公司的員工，特別是校友，更是代表公司積極地參與到各種招聘活動中。涉及招聘核心環(huán)節(jié)的活動上，公司的人力資源部門的招聘主管都會親自到場解答問題。

縱觀整個招聘流程，我們發(fā)現投行和咨詢公司在人力資源方面均投入了大量資源，他們清楚地知道，人才儲備是公司最大的資產，當然這種大張旗鼓的招聘過程也是對公司品牌的有力提升。同時，真正能夠從千軍萬馬中走出來的人，都是比較專一且具備了很高素質和潛力的申請者。這個流程有以下幾點值得志在吸引海外優(yōu)秀人才的中國公司借鑒。

　　一是資源投入。中國公司招聘通常沒有社交活動和信息性面試，有些公司甚至連校園宣講會都免了，而只是在招聘網站上發(fā)個廣告，然后就等著面試。如此一來，申請者就無法近距離了解公司的具體情況，而公司了解申請者的渠道也非常有限，因此決定面試名單的唯一方法就只剩下簡歷篩選。這樣錄取的人往往不一定真正適合公司文化，對公司的忠誠度也不高。究其根本，是因為中國公司仍然把校園招聘看做是單方面選擇，依然認為“反正中國人才過剩，我來選你就行了”，缺乏對人才必要的尊重。

　　反觀美國公司，投行與咨詢公司普遍與頂級商學院建立了非常深層次的合作伙伴關系，這在每年長達5個月的招聘過程中體現的尤為明顯。除了規(guī)定項目外，公司還會很熱情地接待各學校金融及管理咨詢社團或者俱樂部組織的公司拜訪，贊助咨詢案例大賽(例如設計案例和提供評委等)，定期或者不定期組織與公司員工的主題交流會(例如面試準備)，邀請已經被錄取的申請人繼續(xù)參加與公司合伙人和員工的交流酒會等，甚至還會贊助學校各種主題商業(yè)論壇(例如關于公司可持續(xù)發(fā)展的討論會等)。公司不惜血本的投入不僅成功地樹立了公司形象，傳遞了核心價值，跟更體現出公司對每一個人才的尊重與愛惜。

　　二是考察觀念。在中國的招聘過程中，公司和申請者唯一能夠面對面交流的機會只有面試，導致申請者唯一需要做的就是不斷的復習面試可能出現的問題，反復的模擬面試，目的就是應付面試的幾十分鐘。而美國公司的招聘流程融入了更多人性化的元素，考量申請者除面試技巧和技術背景以外的其他品質。比如在雞尾酒會上，這種品質體現在申請者是否足夠自信又彬彬有禮，是否能積極發(fā)問又照顧到其他同學等。對于金融服務及咨詢業(yè)，社交能力的欠缺是很大的弊端。正是基于這一點，公司林林總總的活動便顯出了其良苦用心。

　　有同學質疑這種融入人性因素的選拔方法，認為其公正性可能受到影響，大有“走后門”的可能。對此，美國投行有三點人事制度來避免該問題的發(fā)生。首先，員工的親屬不能在同一個公司工作，否則兩個人都有可能被開除；其次，美國的信用制度比較完善，一般人不會在不了解申請者的情況下輕易推薦，使自己的聲譽承擔風險；還有更重要的一點，上面提到的三個階段的招聘流程，能夠走到最后一關的人都是比較執(zhí)著的申請者，而且最后在決定面試名單和錄取名單的時候，是要經過集體討論，因為每個申請者至少都跟三五個公司員工打過交道，其中一個人的意見必須得到其他人的認可才能通過。這三點使得走后門的可能性大大降低。

　　作為申請者而言，如此復雜的一個招聘流程也是一種自我審視的過程。能夠積極參與每次活動，又堅持走到最后的人，不但具備必需的技術和社交能力，更是真正對這個行業(yè)和這個公司有熱情而又專注的。這也解釋了為何在中國申請者可能投行、咨詢、營銷等行業(yè)同時申請，但在美國申請者往往必須事先想清楚自己將來想做什么，然后孤注一擲來申請其中一個行業(yè)，甚至是一個行業(yè)的一個子類，這對自己、對公司都是負責任的表現。

　　我想，公司與人才之間本沒有高低貴賤之分，互相尊重、增進了解、綜合考察后的雙向選擇，應當是人力資源管理的重要原則之一，也是中國企業(yè)應該學習的重要一課。