陳竹,海軍退役軍官,曾任某直轄市電信公司運維中心干部,后離職到戴爾應(yīng)聘。戴爾招聘負責(zé)人對陳竹做了一次電話面試,限時90分鐘。以下便是此次面試的部分摘錄。
戴爾的面試從未有過有答案的問題,其內(nèi)在的制勝文化只要求驗證應(yīng)聘者的回答是否說明他是一個適合戴爾的人
問題1:請告訴我你的最大優(yōu)點是什么?你將給公司帶來的最大財富是什么?
答:我的優(yōu)點是“專注”。我想一個“專注”的高級經(jīng)理是一定能給貴公司創(chuàng)造出許多物質(zhì)財富和精神財富的。
問題2:你曾經(jīng)做過什么來降低你們部門的經(jīng)營成本或節(jié)省時間?
答:我在海軍服役的時候,創(chuàng)造出一條效率法則,叫“一張紙原則”,我要求自己和戰(zhàn)友,在向上級匯報工作時或者給下級布置任務(wù)時,要在“一張紙、三分鐘”以內(nèi)把事情講明白。這條原則幫助我在軍隊、國企和社交方面都取得了“立竿見影”的效果。
問題3:你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么?
答:是一種能夠點燃團隊熱情的“非貨幣激勵機制”,我把它稱作“贊賞支票”。
問題4:你認為你工作中的哪些方面是至關(guān)重要的?
答:妥協(xié)和達成目標!妥協(xié)的目的就是為了達成目標。
問題5:你的職位同你的部門或公司的整體目標有什么關(guān)系?
答:過去我的崗位是運維主任,我?guī)ьI(lǐng)部門保障系統(tǒng)運行,是為了實現(xiàn)公司的總目標——“使設(shè)備零故障,用戶零抱怨,用戶更滿意”。
問題6:你是如何不斷地使你的工作更有價值?
答:是培養(yǎng)接班人。每一個管理者都有培養(yǎng)接班人的責(zé)任,只有人才得到不斷的更新和成長,企業(yè)才會興旺發(fā)達,后繼有人。
問題7:通常你是如何保持消息靈通,如何監(jiān)控員工表現(xiàn)的?
答:主要是通過ERP系統(tǒng)提示,與員工談話,以及給他們做指導(dǎo)和做培訓(xùn)時發(fā)現(xiàn)問題。
問題8:當工作結(jié)果令你無法接受時,你通常會如何對待下屬?
答:談心,了解原因,提出改進意見。但一定要進行善意的處罰,讓他知錯,還要以此警示他人。
問題9:你如何評價自己與上級管理層、客戶和同事進行交流的能力?
答:我總是耐心傾聽,不講空話,說到做到,這三條使他們都很滿意。
問題10:你在哪些方面是不能和上級領(lǐng)導(dǎo)達成一致的?上次當他錯了而你是正確的時候,你是如何處理這一情況的?
答:國有企業(yè)上下級最不能達成一致的地方主要有兩點:一是上級的越權(quán)指揮,二是人事安排。所以,在這兩個原則問題上一定要堅持,不能讓步,一定要設(shè)法用事實說服你的上級,否則你會變成一個沒有主見的稻草人。
問題11:如果我們聘用你,請描繪一下你將營造的企業(yè)文化。你會采取一種將權(quán)力集中在少數(shù)幾個人手里、更為集權(quán)的、家長式的管理方法,還是會經(jīng)常將職權(quán)下放?
答:作為一個經(jīng)理人,他必須明白,只能在大文化下營造一個特別的團隊文化;而推動團隊執(zhí)行力提高的唯一途徑——是充分授權(quán)。所以,絕對不能搞家長制或少數(shù)人說了算。
問題12:如果我們錄用你,你可以為我們做些什么?我們應(yīng)該期望在什么時候看到具體的結(jié)果?
答:我能在100天以內(nèi)拿到第一個訂單,然后帶領(lǐng)團隊去拿更多訂單。
問題13:你需要一個怎樣的環(huán)境來發(fā)揮個人的最大潛能?
答:最大潛能釋放的條件是:目標明確、權(quán)責(zé)對等、充分授權(quán)、拼死相救、物質(zhì)充足以及依據(jù)制度說了算的工作環(huán)境。
問題14:你是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬變的局勢的?
答:有標準的和有規(guī)范的按照制度執(zhí)行,突發(fā)事件按照預(yù)案執(zhí)行,例外狀況按照經(jīng)驗進行處置,沒有見識過的現(xiàn)象要大家商議出解決方案以后再行動。
問題15:你是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的?
答:未獲得允許就擅自行動是一種極端特別的處置方法,若非生死關(guān)頭,是絕對不能做的。如果企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這種情況,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也失職了。
問題16:你在決策之前是廣泛地聽取各方面的意見,還是會親自卷入不同意見的沖突之中?
答:廣泛征求意見,但不會發(fā)表任何意見。
戴爾公司有一條招聘經(jīng)驗:在新招來的員工中,5年后,大概只有30%的人能留下來;10年以后,大概只有10%的人能堅持到最后,被老板留下來成為核心員工。這些堅持下來的人,雖然不一定最優(yōu)秀,但他們卻一定是最能適應(yīng)戴爾價值觀的人;而且他們能為戴爾創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟效益,節(jié)省出更多的成本;他們不但對戴爾的文化堅信不移,而且也是競爭對手無法用金錢挖走的。
因此,“人才不是越優(yōu)秀越好,而是合適的才是最好的”!昂线m”就是企業(yè)用人的標準和尺度。
戴爾用人的“尺度”是:發(fā)現(xiàn)和聘用,能用最低成本賺得最高利潤的人。 |