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“能力素質”“驅動”測評戰(zhàn)車啟動人力市場

發(fā)表時間：2006/2/21 瀏覽 2704 次

為了響應客戶對測評的強烈需求，加之參才測評與培訓的結合可以更好的服務于客戶，北京慧之橋公司于2006年2月向客戶開始推廣能力素質行為特征網絡化測評CBENS與銷售人員個人驅動力評鑒IDR3兩套測評服務項目。

　　居于競爭核心地位的人才成為競爭成敗的關鍵。發(fā)掘、評估人的價值就顯得由為重要，人才測評是繼文憑、認證之后的第三種人才衡量的標準。作為個人，當你即將進入社會學習、工作、發(fā)展時，為了合理整合優(yōu)化配置資源，降低成本，提高效率，你需要通過人才測評來認識自己，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢、了解自己的不足、有計劃的進行學習與工作、高效的達成自己的短期與長期目標、規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、實現(xiàn)自己的人生價值并獲得社會的認可。據(jù)有有關統(tǒng)計表明，人才測評在中國每年有一個上百億的市場等待開發(fā)。測評工具能夠真正幫助企業(yè)解決面臨的人力資源的系列問題，快速根據(jù)需要提升企業(yè)的競爭力。

　　慧之橋公司(www.btww.com.cn)推廣的兩項測評服務是經過實踐檢驗被多家著名企業(yè)采用的人力資源測評服務項目，其中先進的能力素質行為特征網絡化測評CBENS主要考察個人的能力素質（Competency）所表現(xiàn)的外在行為特征。以半個多世紀以來對能力素質辭典的各層級定義為基礎，情境與行為素材來自能力素質模型半個多世紀以來的不斷發(fā)展和完善，通過對不同崗位不同績效表現(xiàn)的個人在學習工作中的行為素材的積累，問題選項針對的考察特點直接切入模型的不同行為層級。適合范圍包括校園招聘與社會招聘。校園招聘（大規(guī)模的初期篩選工具）對即將就業(yè)的大學生的綜合能力素質有一個整體的測評與認識，發(fā)現(xiàn)其行為特質與職位的嚙合度情況，在以后的工作中給予相應的調整和培訓，找到真正適合崗位的人才。社會招聘（求職者投遞簡歷后的第一道篩選門檻）對就業(yè)人員的崗位素質總體的把握和選擇，提高面試的有效性、科學性，降低人才招聘的談判成本。個人驅動力（Personal Drive）由研究動機的權威心理學家，美國哈佛大學教授大衛(wèi)o麥克里蘭（DavidoCoMcClelland）最先提出，并從20世紀40～50年代開始對人的需求和動機進行研究，提出了著名的三種"需求理論"（驅動力），并得出了一系列重要的研究結論。從成就、親和、影響三個關鍵的決定銷售人員的銷售素質和管理人員領導力的指標為主進行測評，適用范圍涉及：銷售人員甄選方面，主要為企業(yè)選擇適合的、真正有銷售潛力的銷售人才，剔除不適合的銷售人才；在管理人員領導力培養(yǎng)發(fā)展方面，為企業(yè)的管理人員的培訓、提升、罷免等提供科學的參考。幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)找到具有領導潛力的高素質人才，全面提升企業(yè)的人才架構。兩種服務項目都幫助企業(yè)的人力資源系統(tǒng)"在源頭把關"。真正從根本上解決企業(yè)的人力資源問題。

　　兩種測評服務的結合使用是慧之橋引進的測評服務又一特色，因為能力素質測評是外在的，個人驅動力測評是內在的，內在與外在的結合不僅可以完善測評服務，而且通過比較兩種測評的結果可以判斷測評的準確性、實效性。

　　據(jù)慧之橋公司的測評項目負責人講，自該項目推出以后已有多家國內大的企業(yè)人力資源部門和合作單位簽定了合作協(xié)議，而眼下許多地區(qū)的合作伙伴來京正在洽談合作事宜。作為業(yè)內資深的咨詢服務公司，測評服務對慧之橋原有業(yè)務的有效互補豐滿了慧之橋的產品線、豐富了慧之橋的服務內容。立足先進的測評服務及多年的行業(yè)背景，慧之橋深信體驗客戶是贏得客戶的先決條件。

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