案例：
當80后的“老李”在公司里已經成為管理階層時，90后的“小李”已經進入社會，走上了工作崗位。老李因為經常聽到關于90后抱怨公司管理死板，工作太辛苦，沒有趣味這樣的評論，不太放心把重要的工作交給小李去做。老李還不清楚，在對于90后的小李們的時候，該怎樣培養(yǎng)他們學會認真的承擔起工作，有責任心一些。
90后的典型特征
如果我們嘗試來分析一下每個階段人的典型特征，可以看到，基本上從85后開始，從小到大的生活條件還不錯，解決溫飽問題已經不是問題，基本上已經是要什么有什么的一個階段了，物質極大豐富，人的個性也得以極大的釋放，所以90對工作環(huán)境以及個性的釋放要求更高。在管理這一部分員工個人覺得應該從他們的特點出發(fā)，工作環(huán)境更為人性化一些，或者不妨頭腦風暴，讓他們說出來他們希望在什么樣的環(huán)境下工作，引導他們對自身進行職業(yè)規(guī)劃。一旦一個人有了未來的目標，就不會對目前的狀態(tài)不負責。
用情商建立文化環(huán)境
90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如：多引導、以朋友身份談心、夸獎等；以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。
寬容的姿態(tài)來梳理榜樣
80后領導者呢，也要以寬容的姿態(tài)來對待他們，比如適當?shù)年P懷、正確的引導，適時的對其工作方面的漏洞進行關注彌補。80后作為管理者其實也不必著急，90后需要榜樣，你的管理個性，你的成就突出，他們自然佩服，自然會認真服從管理。壓抑個性的管理90后會不吃這一套的，他們也不需要壓抑自己來解決溫飽問題，因為他們的溫飽在父母目前的經濟條件下就不是問題。從價值引導岑面，我們也應該以成就價值引導未方向。管理的最高境界是允許個性釋放營造舒心的工作氛圍，把合適的人放在合適的崗位上，揚長避短，這樣才能充分開發(fā)人力資源。
來源：智聯(lián)問道
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