員工關(guān)系管理的“邏輯論”
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發(fā)表時間:2014/10/27 瀏覽 1498 次 |
企業(yè)內(nèi),人際關(guān)系的不和諧、不愉快,會為公司帶來內(nèi)耗。如原本有100個勞動力,可能因為人際爭斗,最終只發(fā)揮出96個人的作用,這稱為非戰(zhàn)斗性減員。良好的員工關(guān)系可以使員工在心理上獲得一種滿足感,有利于提高其工作意愿和積極性,也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行。 一些企業(yè)對員工關(guān)系管理往往不夠重視,一個典型標(biāo)志是很少有企業(yè)在人力資源部設(shè)置專門的員工關(guān)系管理這一職能部門,也很少安排專職的工作人員處理員工關(guān)系問題。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了員工關(guān)系問題時,企業(yè)往往會責(zé)成人力資源經(jīng)理和員工的主管共同探討加以解決;企業(yè)有了勞動糾紛,往往由企業(yè)的法律部門或者委托外部律師事務(wù)所加以應(yīng)對。 提起員工關(guān)系,很多人往往會聯(lián)想到員工與企業(yè)之間的負面關(guān)系,如員工與企業(yè)之間的勞動仲裁和法律訴訟,很少想到員工關(guān)系的積極因素。那么,到底什么是積極的員工關(guān)系呢?如何在企業(yè)中進行積極的員工關(guān)系管理? 21世紀,企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來確定,這種新的游戲規(guī)則就是企業(yè)與員工關(guān)系的新模式——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。員工關(guān)系所包含的內(nèi)容比勞資關(guān)系更加豐富,它除了保留以往的勞資談判、協(xié)商以外,更注重員工對企業(yè)價值觀的認同、對企業(yè)發(fā)展的使命感以及團隊精神等。因此,我們不難發(fā)現(xiàn)在一些企業(yè)中出現(xiàn)了互動興趣小組、員工戶外活動、員工生日晚會、座談會、企業(yè)期刊等。這一階段的員工關(guān)系主要著眼于滿足員工的社交需要和尊重需要。 現(xiàn)代社會,在人才高度競爭的背景下,留住優(yōu)秀人才,并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能,成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn),這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關(guān)系,F(xiàn)代員工關(guān)系強調(diào)以“員工”為中心,員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機制之下,通過績效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用,合力營造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系,維系組織與員工之間正面的心理契約,為組織的健康成長以及績效的持續(xù)提升提供有力保障,總之,改善員工關(guān)系也成為了企業(yè)發(fā)展前進的必備要素。 但平均來看,員工關(guān)系管理崗位的設(shè)置比例為1000∶1,即每1000名員工設(shè)置一名獨立編制的員工關(guān)系管理崗位。這意味著,因為員工關(guān)系管理事務(wù)的瑣碎性,即使在常常能充當(dāng)標(biāo)桿的外資企業(yè)和上市公司,員工關(guān)系管理也并未得到足夠的重視和價值認同,而這正成為員工關(guān)系管理的極大挑戰(zhàn)。 員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源部門的重要職能之一,良好的員工關(guān)系可以使員工在心理上獲得一種滿足感,有利于提高其工作意愿和積極性,也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行。可以說,員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素,值得企業(yè)管理者高度關(guān)注和重視。但是具體來說,如何管理員工關(guān)系才有效呢? 1、處理好員工關(guān)系需要團隊之間的相互理解和尊重 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人們除了自我實現(xiàn)的需要以外,還面臨著更多的需求。因此,企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系,提高工作任務(wù)的執(zhí)行效果,就應(yīng)該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過相互理解和尊重,才能在工作中形成良好的員工關(guān)系,以更好地支撐企業(yè)目標(biāo)與任務(wù)的有效執(zhí)行。 2、處理好員工關(guān)系需要全體成員參與和互動 員工參與和互動可以為組織中的員工關(guān)系注入活力,更好地輔助企業(yè)進行決策。在現(xiàn)實中,一些企業(yè)在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終,根本原因就是員工們并沒有接受企業(yè)的方案。如果能讓相關(guān)的員工參與到?jīng)Q策措施的制定中來的話,那么他們則更有可能接受企業(yè)的變革措施,并更有可能鼓勵他人也接受它。 3、處理好員工關(guān)系需要領(lǐng)導(dǎo)者具備相應(yīng)的管理技能 優(yōu)秀的管理者至少應(yīng)當(dāng)具備專業(yè)技術(shù)、關(guān)系處理和概念設(shè)計這三項基本技能。管理的實踐表明:隨著管理層級的不斷升遷,關(guān)系處理和概念設(shè)計技能變得愈重要。因此,要處理好員工關(guān)系,提升組織的執(zhí)行力,企業(yè)的管理者就應(yīng)當(dāng)在實踐中時刻關(guān)注自身管理技能和素質(zhì)的提升,在復(fù)雜多變的環(huán)境中,充分地把握員工的個性特征,客觀地評價員工的工作,引導(dǎo)員工的心理和情緒,以促使良好的員工關(guān)系的形成。 4、處理好員工關(guān)系需要員工之間順暢的溝通 從某種意義上而言,管理的本質(zhì)就是溝通。當(dāng)員工之間出現(xiàn)爭吵、矛盾和沖突時,溝通是解決問題的有效途徑。因此,在處理員工關(guān)系時,譚小芳老師建議企業(yè)管理者可以利用多種措施(如正式的書面報告、定期的溝通會、發(fā)行內(nèi)刊、成立相關(guān)委員會)豐富溝通的形式,增強企業(yè)與員工之間的相互理解和信任,以更好地促進企業(yè)目標(biāo)的達成。 5、處理好員工關(guān)系管理需要關(guān)注細節(jié) 布魯諾.蒂茨曾說過:“一個企業(yè)家要有明確的經(jīng)營理念和對細節(jié)無限的愛”。企業(yè)管理者在進行員工關(guān)系管理這個復(fù)雜微妙的工作時,也應(yīng)當(dāng)十分重視管理過程中的細節(jié)。因此,企業(yè)管理者需要在日常的工作生活中,對員工抱以細致入微的關(guān)懷和理解,將為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定一個良好的員工關(guān)系基礎(chǔ)。 可以說,員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素,值得企業(yè)管理者高度關(guān)注和重視。企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系,提高工作任務(wù)的執(zhí)行效果,就應(yīng)該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。例如,在討論如何讓工作執(zhí)行更有力、讓員工工作更努力的同時,也應(yīng)當(dāng)認真研究如何支援和促進員工的工作;在抱怨他人推諉、工作效率低的同時,也應(yīng)當(dāng)認真思考自己是如何配合別人的。只有通過相互理解和尊重,才能在工作中形成良好的員工關(guān)系,譚老師表示,員工關(guān)系管理,正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注,越來越多的企業(yè)更加注重和諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段,表現(xiàn)在: 第一,建立有效的信息渠道。 及時準確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ),很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準確度低,不能在決策的過程中對員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢做出準確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。 第二,員工參與管理。 無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè),無論是大企業(yè)還是小企業(yè),無論是上市公司還是非上市公司,都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程,同時也是員工理解接受管理方案的過程。 第三,優(yōu)化人力資源管理機制。 人力資源管理機制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn),這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀,即對于人才,企業(yè)支持什么,反對什么。 第四,慎重處理裁員時的員工關(guān)系管理。 當(dāng)金融危機來臨的時候,裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對之策。然而,在企業(yè)發(fā)展好的時候提倡要同舟共濟,一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推,這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業(yè)的無情。 第五,建立員工援助計劃。 在員工最需要幫助的時候,企業(yè)伸出援手,會讓所有的員工感覺到溫暖。 總之,可以說,員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價值的人力資源管理部分,卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產(chǎn)率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。尤其當(dāng)遇到組織動蕩、裁員或其他難以應(yīng)付的問題時,員工關(guān)系管理更承擔(dān)著不可替代的作用,甚至成為挽救公司的最后防線,希望各家企業(yè)處理好員工關(guān)系,成為和諧企業(yè)的楷模! 管理柔性化的心理契約,往往產(chǎn)生事半功倍的效果。原來的強制與命令越來越難以奏效,權(quán)威的維系越來越難以憑借權(quán)力,勞資雙方的“契約關(guān)系”越來越變得更像“盟約關(guān)系”。柔性管理本質(zhì)上是一種“以人為中心”的管理,要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源。柔性管理的特征:內(nèi)在重于外在,心理重于物理,身教重于言教,肯定重于否定,激勵重于控制,務(wù)實重于務(wù)虛。顯然,在人力資源管理柔性化之后,管理者更加看重的是職工的積極性和創(chuàng)造性,更加看重的是職工的主動精神和自我約束。 |
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