企業(yè)小，更要注重長(zhǎng)期激勵(lì)
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| 發(fā)表時(shí)間：2014/10/29 瀏覽 1513 次 |
長(zhǎng)期激勵(lì)不是大公司的專利，對(duì)于處在創(chuàng)業(yè)期或成長(zhǎng)期的中小企業(yè)來(lái)說，推行長(zhǎng)期激勵(lì)不僅是可行的，而且也是不可或缺的。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)中小企業(yè)的平均壽命約為3年。對(duì)于中國(guó)創(chuàng)業(yè)英雄的短命，馬云的說法非常貼切，“今天很殘酷，明天更殘酷，后天很美好，但大多數(shù)人都死在明天晚上，看不見后天的太陽(yáng)�！�
中國(guó)企業(yè)之所以死在黎明到來(lái)的前夜，除了缺乏商業(yè)模式梳理和戰(zhàn)略規(guī)劃之外，最致命的就是沒有找到適合自身特點(diǎn)的人才激勵(lì)模式，以至于在寒潮侵襲時(shí)不是抱團(tuán)取暖，而是利益紛爭(zhēng)或四散奔逃。
阿里巴巴創(chuàng)業(yè)時(shí)的艱辛幾乎眾人皆知，但它卻靠特有的激勵(lì)方式凝聚了“十八羅漢”，不僅熬過了黎明前的黑暗而且登上了香港聯(lián)交所。
中小企業(yè)面臨的人力資源管理難題
“形體小、資源少”是中小企業(yè)最明顯的外部特征，也正是這種不足讓它在人才的引進(jìn)、保留、使用等方面處于被動(dòng)。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挖角，中小企業(yè)除了憤怒（對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）和苦口婆心（對(duì)人才）之外幾乎無(wú)能為力。歸結(jié)中小企業(yè)面臨的人力資源管理難題，可從以下四個(gè)方面進(jìn)行闡釋：
其一，薪酬缺乏吸引力，招人難。對(duì)于擬加盟企業(yè)的人才來(lái)說，薪酬無(wú)疑是最具有說服力的，對(duì)于名不見經(jīng)傳的企業(yè)更是如此。但是，對(duì)于捉襟見肘的中小企業(yè)，顯然很難開出讓人眼前一亮的薪水。選來(lái)選去，最終只能招聘到對(duì)工資不太敏感的人進(jìn)來(lái)。微薄的薪水，當(dāng)然對(duì)應(yīng)著與之相匹配的能力。眼睜睜看著心儀的人才成為匆匆過客，也只能望洋興嘆。要知道，員工加盟企業(yè)最直接的目的是為了養(yǎng)家糊口，試問，誰(shuí)愿意跟著企業(yè)喝西北風(fēng)呢？
其二，個(gè)人成長(zhǎng)空間不足，留人難。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，核心員工都非常關(guān)注自身的人力資本價(jià)值提升，對(duì)他們來(lái)說，在一個(gè)沒有足夠成長(zhǎng)空間的企業(yè)內(nèi)工作，會(huì)感到壓抑乃至窒息。在這種情況下，外部的高額薪金和通暢的晉升渠道無(wú)疑對(duì)呼吸困難的員工充滿了誘惑。
個(gè)性化需求裂變時(shí)代，靠企業(yè)文化進(jìn)行忠誠(chéng)度教育的效果越來(lái)越差，況且對(duì)于不具有可歌可泣發(fā)展史的中小企業(yè)來(lái)說，也很難挖掘出讓人頂禮膜拜的文化內(nèi)涵。在現(xiàn)實(shí)與虛無(wú)之間，選擇前者的員工占據(jù)了大多數(shù)。
其三，制度缺乏規(guī)范性，管人難。在成熟的大企業(yè)，不僅有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)指引員工的工作方向，而且有詳細(xì)的管理制度來(lái)規(guī)范員工的工作行為，這無(wú)疑大大提升了管理效率，同時(shí)節(jié)省了管理成本。但對(duì)于在生死線上掙扎的中小企業(yè)來(lái)說，崗位說明書、作業(yè)指導(dǎo)書可謂一片空白，事必躬親的領(lǐng)導(dǎo)也騰不出時(shí)間實(shí)施“現(xiàn)代化”的公司治理，結(jié)局可想而知——工作靠員工自覺，管理靠領(lǐng)導(dǎo)突擊。在缺乏管理的企業(yè)內(nèi)，出勤不出力、返工、被動(dòng)加班等現(xiàn)象可謂屢見不鮮，另外，現(xiàn)代化的辦公工具也為人才的隱性流失提供了便利條件。
其四，考核體系不健全，識(shí)人難。人力資本時(shí)代，企業(yè)的成功運(yùn)作離不開一個(gè)高素質(zhì)的核心人才梯隊(duì)，而核心人才梯隊(duì)的形成是建立在有效的人才甄別手段基礎(chǔ)之上的。談到人才甄選，最有效的莫過于績(jī)效考核（包括工作業(yè)績(jī)考核和能力素質(zhì)測(cè)評(píng)兩方面）。對(duì)于缺乏標(biāo)準(zhǔn)崗位模型參照的中小企業(yè)來(lái)說，時(shí)尚的考評(píng)工具很難發(fā)揮其應(yīng)有的效力，相反還會(huì)成為制約員工創(chuàng)造力發(fā)揮的枷鎖。在缺乏有效測(cè)評(píng)的情況下，老板只能依靠自己的主觀臆斷，導(dǎo)致的結(jié)果是，核心人才是否選拔出來(lái)不得而知，但卻培養(yǎng)出了一批跟老板走得比較近的“圈內(nèi)人士”。
中小企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)勢(shì)在必行
對(duì)于前途光明、現(xiàn)實(shí)慘淡的中小企業(yè)來(lái)說，長(zhǎng)期激勵(lì)如同甘露，不僅能夠化解其激勵(lì)基金不足的窘?jīng)r，而且能夠?qū)崿F(xiàn)員工的自我激勵(lì)，彌補(bǔ)管理制度不足的缺陷。具體來(lái)講，中小企業(yè)引入長(zhǎng)期激勵(lì)能夠產(chǎn)生四大神奇功效：
其一，延遲激勵(lì)成本，緩解激勵(lì)基金短缺難題。“要成長(zhǎng)、求發(fā)展”是中小企業(yè)面臨的最為迫切的管理主題，而無(wú)論是生存還是發(fā)展無(wú)疑都是需要資金支持的。人力資源盡管是創(chuàng)造巨額財(cái)富的能量源泉，但若不與金融資本相融合，其價(jià)值也很難得以體現(xiàn)。對(duì)于發(fā)展資金相當(dāng)緊缺的中小企業(yè)來(lái)說，如何抽取足夠的激勵(lì)基金用于激發(fā)人才的潛能？答案只有一個(gè)：用未來(lái)的錢！也就是說，在沒有貨幣基金可提取的情況下，只有提前分配預(yù)期收益才能最大限度地激發(fā)員工的開拓性、創(chuàng)造性。因?yàn)�，不同于真�?shí)的貨幣，預(yù)期收益的價(jià)值取決于員工的努力程度，員工越努力，預(yù)期收益代表的真實(shí)價(jià)值越高。
其二，提供長(zhǎng)期保障，解除員工的后顧之憂。對(duì)于養(yǎng)家糊口的員工來(lái)說，絕大多數(shù)人都屬于風(fēng)險(xiǎn)厭惡者，這也是缺乏安全感的民營(yíng)企業(yè)不討大學(xué)生喜歡的根源所在。解除人才的后顧之憂，知名公司可以依靠自己的名牌，而名不見經(jīng)傳的中小企業(yè)只能依賴于有公信力的激勵(lì)承諾。簽署長(zhǎng)期激勵(lì)協(xié)議、頒發(fā)股權(quán)證書，對(duì)于漂浮不定的員工來(lái)說，猶如吃了一顆定心丸，如此方能安心做事。否則，外部的高薪誘惑是很難抗拒的。
其三，減少過程控制，實(shí)現(xiàn)員工的自我激勵(lì)。管理制度不健全，對(duì)于中小企業(yè)而言，這是一個(gè)客觀存在的現(xiàn)實(shí)；另一方面，靠人管人的作法也是行不通的。那么，中小企業(yè)該如何引導(dǎo)并調(diào)控員工的行為取向呢？唯一可行的方法是實(shí)現(xiàn)員工的自我約束和激勵(lì)。這不僅是節(jié)省管理成本的經(jīng)濟(jì)需要，也是開發(fā)員工潛能的發(fā)展需要。再者，對(duì)于業(yè)務(wù)模式尚不成型的中小企業(yè)而言，以職能化、模塊化為特征的西方管理工具也是注定水土不服的，所以中小企業(yè)只能采用“激勵(lì)型”的管理方式和考評(píng)辦法。
其四，提升談判能力，吸引優(yōu)秀人才加盟。對(duì)于一個(gè)事業(yè)心很強(qiáng)的高級(jí)人才來(lái)說，在選擇企業(yè)時(shí)，他看重的往往不是眼前利益，而是發(fā)展空間和長(zhǎng)期收益。正因?yàn)槿绱耍蓹?quán)越來(lái)越成為吸引高素質(zhì)人才的一個(gè)金字招牌。創(chuàng)業(yè)板的開閘，為中小企業(yè)送來(lái)了一縷曙光，大大提升了中小企業(yè)股權(quán)的潛在價(jià)值和吸引力。中小企業(yè)盡管無(wú)法為心儀的人才開出百萬(wàn)年薪，但卻可以授予百萬(wàn)股權(quán)。在現(xiàn)金和股權(quán)之間，越來(lái)越多的人選擇后者。
中小企業(yè)推行長(zhǎng)期激勵(lì)的著力點(diǎn)
與上市公司和成熟的大型非上市公司相比，中小企業(yè)所處的發(fā)展階段以及面臨的管理主題有其特殊性，故而實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)時(shí)不能比貓畫虎，否則必將“股散人散”。具體來(lái)講，中小企業(yè)推行長(zhǎng)期激勵(lì)，應(yīng)把控好以下四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
其一，做好人才的層次性分析，打造股權(quán)的“稀缺性”。股權(quán)之所以具有現(xiàn)金所沒有的吸引力，一方面在于它具有較大的增值空間，另一方面也在于它的“稀缺性”。正所謂物以稀為貴，股權(quán)也不例外。這就要求中小企業(yè)在激勵(lì)對(duì)象的資格審查上堅(jiān)持嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)關(guān)注員工的人力資本價(jià)值含量和難以取代程度，同時(shí)還要認(rèn)真評(píng)估員工的敬業(yè)精神，對(duì)于員工的歷史貢獻(xiàn)補(bǔ)償可以適度斟酌。再者，為維護(hù)股權(quán)的“稀缺性”，應(yīng)平衡好“授利”與“授權(quán)”的關(guān)系，對(duì)不同層面的激勵(lì)對(duì)象采用不同的激勵(lì)方式，以避免決策混亂。
其二，把控企業(yè)的成長(zhǎng)性，用好股權(quán)的增值空間。相對(duì)成熟企業(yè)而言，中小企業(yè)盡管具有“盤子偏小”的不足，但其彈性十足的成長(zhǎng)空間卻是成熟企業(yè)所無(wú)法比擬的。對(duì)中小企業(yè)來(lái)說，用好成長(zhǎng)彈性非常關(guān)鍵。在設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方式時(shí)，應(yīng)采用“價(jià)差式”的激勵(lì)工具，以充分體現(xiàn)股權(quán)的價(jià)值，這種收益獲取方式也會(huì)極大地激發(fā)激勵(lì)對(duì)象的工作熱情。因?yàn)�，在工作熱度決定鈔票厚度的激勵(lì)制度下，面對(duì)創(chuàng)業(yè)過程中的各種難題，員工一定會(huì)迎難而上。微軟就是抓住了這一點(diǎn)，將股票期權(quán)在公司創(chuàng)業(yè)過程中的激勵(lì)作用發(fā)揮得淋漓盡致。
其三，突出標(biāo)的物的直觀性，體現(xiàn)激勵(lì)的方向性。對(duì)于一個(gè)在沙漠中長(zhǎng)途跋涉的人來(lái)說，如果有位神仙告訴他前面的沙丘后有個(gè)水源，相信他一定會(huì)充滿奔跑的力量；但如果神仙告訴他沙丘后面地下十米埋藏著黃金，可能他會(huì)毫無(wú)興趣。企業(yè)的人才激勵(lì)也是如此，業(yè)績(jī)目標(biāo)越直觀，激勵(lì)效果越明顯。對(duì)于中小企業(yè)而言，在設(shè)計(jì)激勵(lì)標(biāo)的物時(shí)，一定要直觀且能夠被激勵(lì)對(duì)象的工作努力所影響（如銷售額、銷售產(chǎn)品件數(shù)等），行權(quán)條件的界定也要盡可能容易測(cè)量。模棱兩可的激勵(lì)標(biāo)的物不僅沒有任何激勵(lì)效果可言，相反極易會(huì)糾纏不清。
其四，做好財(cái)務(wù)的安全性，盡力避免股權(quán)糾紛。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說，保護(hù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的安全性是非常重要的。在財(cái)務(wù)核算體系不健全、不規(guī)范的情況下，公司股本數(shù)、激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)額度、企業(yè)的盈利狀況等都屬于商業(yè)機(jī)密，一旦泄露，后果將非常嚴(yán)重甚至致命。所以，在實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)方案時(shí)，一定要處理好“公開”與“保密”的關(guān)系，既要體現(xiàn)游戲規(guī)則對(duì)全員公開的激勵(lì)性，又要規(guī)避競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的惡意競(jìng)爭(zhēng)、挖角和不必要的股權(quán)糾紛。
概而言之，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說，長(zhǎng)期激勵(lì)既是及時(shí)雨，又是雙刃劍，必須審慎對(duì)待。 |
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