走出工作分析的種種誤區(qū)
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| 發(fā)表時間：2014/12/10 瀏覽 1706 次 |
工作分析做得好，能生成一份較為完善的崗位說明書，成為員工招聘、培訓、考核、職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。上海高級咨詢師施正祥就有這樣的得意之筆。
L君工作表現(xiàn)出色，引得另一家公司高薪挖角，高層頓時緊張不已�？山Y果卻讓公司大大松了口氣，L君竟然不為高薪所動，每天上班下班，一如往常。這下子，同事們都納悶了，L君連到手的前程都不要？這時L君才道明原委：他的崗位說明書上明明白白寫著，如果達到某一業(yè)績指標，就能拿到和那家公司相差無幾的報酬。現(xiàn)在，他離這個目標只有一步之遙了，如果走了不是前功盡棄嗎？再說，跳槽也有不小風險。權衡再三，L君謝絕了對方的美意。
說起這個故事，施正祥的臉上難掩得意。他說，工作分析的目的不僅僅是說明這份工作需要做些什么，什么人可以勝任，最重要的是能夠清晰地指明員工的職業(yè)發(fā)展方向。L君的例子就體現(xiàn)出工作分析找對“路子”的威力，但是很多企業(yè)往往達不到這種效力，究其原因，是走進了一些誤區(qū)。
誤區(qū)一：重公司，輕個人
大部分企業(yè)的工作分析是完全站在公司角度進行的，就是說，分析的重點放在員工在這個崗位上應當怎么做。“對崗位內容的分析再詳盡也是沒用的，因為員工看不到自我價值的體現(xiàn)�！笔┱檎f，同事之間少不了互相攀比：為什么我干得比你多，錢卻比你少？為什么你的工作技術含量比我低，卻跟我拿一樣的錢？如果工作分析從員工角度出發(fā)，多分析分析崗位在公司內部結構中的地位和作用，員工的心態(tài)會平衡得多。
施正祥說，有的公司把員工職業(yè)生涯規(guī)劃也作為工作分析的內容之一，這個思路非常好，但實施起來往往失敗，就是因為這種規(guī)劃是公司一廂情愿的�！叭绻麊T工在這個崗位上只能干3年，那為他設計10年的職業(yè)生涯有什么用呢？你應該分析，在這個崗位上干了3年之后，他能掌握什么知識技能、工作經驗，可以再朝哪個方向發(fā)展�！�
誤區(qū)二：重責任，輕權利
計劃經濟時代的崗位責任制，講究責、權、利的統(tǒng)一，“責任”始終是擺在第一位。施正祥認為，在目前人才競爭激烈的情況下，工作分析則更應突出“利”和“權”，表現(xiàn)出員工的價值，才能吸引人才�！叭绻闶莻�銷售員，公司要求你拉來的客戶越來越多，訂單越來越大，卻絕口不提給你報銷手機費、交通費的事情，你能愿意嗎？”施正祥說，其實這類福利企業(yè)一般都有，但有的企業(yè)就不明明白白告訴員工，結果令員工感到沒什么奔頭，走人了事。
誤區(qū)三：重內容，輕業(yè)績要素
不要幻想能把某個崗位的工作內容全部列舉出來，不僅列不完，而且這個方法也很笨。如果一個記者突然遇到火災，他能袖手旁觀，然后說“我的崗位說明書上沒寫我要救火”嗎？所以，進行工作分析時，不要浪費時間去列舉，而要寫出幾個主要的業(yè)績要素。比如對一個電工，要他“及時修理壞掉的電燈、電扇等電器”，不如寫“時刻保證管轄范圍內的電器都處于正常運轉狀態(tài)”。施正祥說，現(xiàn)在不少企業(yè)還習慣于列舉一二三四，這是過程導向的工作分析，而我們應當提倡結果導向的工作分析。
誤區(qū)四：重業(yè)績，輕動機
古人說，道術合一，但工作分析的過程中卻屢屢出現(xiàn)重“術”輕“道”的現(xiàn)象。最明顯的是，在績效考核上只注重表現(xiàn)，不關注動機。一個人天天加班，是不是就應該表揚？其實，員工加班是對老板的諷刺。如果事情多得做不完，老總應該增加人手；如果工作效率低，老總應該好好培訓；如果他只是為了圖表現(xiàn)，就更不能鼓勵了，因為加班會浪費公司的資源。還有，一個人總是在上班時間看專業(yè)書，也要摸摸動機。如果他是為了把工作干得更好，應當鼓勵；如果他是在悄悄為跳槽做準備，老總還笑得起來嗎？所以，在工作分析時還要加上個“動機導向”。
誤區(qū)五：重畫餅充饑，輕切實可行
施正祥說，企業(yè)在招聘時都會說，你到我們這里來肯定大有前途，這等于是畫了張大餅。既然企業(yè)常講以人為本，那就該落實到工作分析中去�！皯刚叨紩P心，我第一年有什么樣的薪酬和培訓？第二年呢？這些都應該分析清楚，給他前進的方向。L君的例子就很典型�！笔┱檎f，合同上寫的都是固定數(shù)字，比如月薪2000元。但工作分析不能這樣做，應該設定彈性目標，比如2000-5000元，告訴員工，干得好了能有5000元。這樣，他就不會光顧著跟別的崗位上的同事比，而是跟自己的過去比。 |
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