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績效考核與“整人”應當負相關

發(fā)表時間：2014/12/10 瀏覽 1717 次

A制藥有限公司2012年度經營業(yè)績頗佳，總裁林明決定要重獎銷售功臣，尤其是營銷副總裁、市場部經理與銷售部經理三大“主力干將”！
然而，當人力資源部把管理干部的年終考核結果呈報上來時，林明大吃一驚！銷售部經理只有2.8分，這意味著他“不勝任”！
雖然滿腹狐疑，但白紙黑字，考核項目齊全、考核流程合理，不能輕易否定人力資源部的工作成果。不過，他覺得里面一定有貓膩兒。
其實，營銷副總裁與銷售部經理的矛盾由來已久，營銷副總裁一直想擠走銷售部經理，只是沒有恰當的機會。而從360度績效考核下手，是他合情合理地廢掉銷售部經理的最佳選擇。
為此，營銷副總裁依仗位高權重，在企業(yè)內部拉幫結派，還經常走訪大客戶，并利用企業(yè)的營銷政策去“交人”，拉攏外部大客戶。
年終“大考”啟動前夕，營銷副總宴請了企業(yè)里的那些“死黨”，并親自登門拜訪了那些參與考核的外部大客戶。結果，他們都應約成為向銷售部經理打“黑槍”的“槍手”，并使銷售經理最終“中槍”，一切都不顯山不露水。
心術不正者如何“鉆空子”
在企業(yè)里，員工之間的沖突越來越隱蔽化。并且，隱蔽程度與沖突各方的職位、職級、文化程度、工作閱歷等因素相關。盡管表面上風平浪靜，但在沖突各方的內心深處卻常常暗潮洶涌。沖突各方都在等待時機，待到關鍵時刻再出手“一招制敵”。正因如此，年終“大考”常常成為上級“修理”下級的最好時機。績效考核雖然強調公平、公正、公開，但對于任何一套績效考核方案，總是可以從中找到漏洞與不足。
360度績效考核怎么就成了“整人”工具呢？
第一，匿名評估為“亂評”提供了可乘之機。
在很多企業(yè)里，參與考核的評估者人選常常由人力資源部提交，由被考核人的直接上級核定并批準�；蛘�，直接由人力資源部選擇與核定參與評估人員。于是，就有可能出現A公司中的那一幕，“敵對分子”混入考核評估隊伍，對被考核人“打冷槍”、“下黑手”，結果考核負效應顯現。
另外，在評估過程中，除了上級對下級的評估無法保密之外，其他評估常常采取匿名的方式，需要嚴格維護評估人的匿名權與評估結果的保密性。研究表明，在匿名評估的方式下，人們往往愿意提供更為真實的信息。但是，這也為別有用心的人創(chuàng)造了抹黑、陷害、打擊、報復的機會，匿名評估可以讓他們更加肆無忌憚。因此，不僅為心術不正者提供了小題大做、無中生有、搬弄是非的空間，也增加了為“對手”戴高帽、穿小鞋的機會。
正如杰克·韋爾奇在他的自傳中所談到的那樣：就像任何需要同事間評估的措施一樣，360度反饋工具實施久了就會走樣。員工會互相說好話，最終大家皆大歡喜，所有人的評分結果都會很好。要不，就走向另外一個極端，有些人為泄私憤，會借機對同事的職業(yè)聲譽進行惡意中傷。因此，無論作為受評人還是評估者，許多經理都對參與360度反饋深感憂慮。
其實，360度考核完全可以由被評估人提名，提供能夠為其工作表現做出有意義反饋的評估者，并經過人力資源部、直接上級核定即可。這在一定程度上可以避免被“人為惡評”。我們所熟知的摩根士丹利公司在操作360度績效考核時，就要求被評估者列出意向評估人的名單，而不是完全由企業(yè)指派員工對其進行績效考核。
第二，“一切用數字說話”埋沒了綜合素養(yǎng)。
很多企業(yè)認為，營銷人員的可評價指標比較清晰，并且容易數據化。所以，只需進行業(yè)績指標考核即可，沒必要進行360度績效考核。這種觀念存在偏頗，僅憑指標、數據說話，既不利于員工健康發(fā)展，也不利于企業(yè)培養(yǎng)與選拔經營管理人才。合格的營銷管理人才，不僅僅是業(yè)績好、貢獻大，還包括個人職業(yè)素養(yǎng)、市場運作與營銷能力、管理和領導能力、商業(yè)技能、團隊合作精神等諸多方面。所以，對營銷人員考核結合定性評估與評價顯得尤為必要。
即便一些企業(yè)采取了360度績效考核，也常常會認為數字才是最直接、最顯而易見的結果。于是，在績效考核方案上，對每個考核項目均采取評分制，包括本應定性評估的考核項目。被考核者得分通常在1-5分之間，而低于3分者將面臨停崗、待崗甚至下崗的命運。這樣操作，考核結果就會受到以下三方面因素影響：一是考核項目設置是否合理；二是考核項目分值設置是否合理；三是考核項目權重是否合理。這也就會給那些心術不正的考核參與者隨意打分制造了機會。如果每一個參與者、每一個考核項目都給低分，即便再優(yōu)秀的被考核者，最終也必然會因“低分”而被考核成“低能兒”。
酌情考量怎么操作更合理
在企業(yè)里，沒有必要針對每個崗位、每名員工都實施360度績效考核。并且，也未必每次都采取360度績效考核。比如A公司，對于銷售績效考核，下述情況更適合于開展360度績效考核：第一，針對銷售經理、銷售主管等中基層管理人員的考核，或者對擬提拔為銷售經理、銷售主管職位的基層銷售人員考核。
第二，360度績效考核更適合于年終考核，而不適合于月度、季度或年中考核。這可以理解為“在正確的時間，用正確的方法，做正確的事”，這也是績效考核的指導思想。
在具體操作中，銷售績效考核可分成兩個部分：一是業(yè)績考核，可以數字化，進行量值考評。諸如，對銷售經理的考核，可從銷售額、利潤額、銷售增長率等方面指標進行考核。顯然，這有賴于財務部門提供的相關統(tǒng)計數據，而不是360度績效考核。
二是采取定性化評估，以“述職”與“述能”為核心，可通過360度績效考核來操作。對于定性評估項目，常常因行業(yè)、企業(yè)與崗位而異，但基本評估項目與內容可進行提煉。
這樣，績效考核就以定量化的業(yè)績指標為核心，以定性化的“述職”與“述能”作為輔助，最大程度減少績效考核中的“印象分”、“關系分”，降低“考評水分”。要認識到，銷售績效考核具有一定的特殊性，銷售業(yè)績是工作能力、質量與成果最直接、最有效的體現。所以，在進行綜合評定銷售人員的工作績效時，還是應以銷售業(yè)績?yōu)橹�，而通過360度考核所獲得的定性評估結果為輔，或者僅作為參考用于評價銷售人員的素質與能力。如果一定要賦予權重的話，銷售業(yè)績應占有60%-70%的權重，其他部分為定性評估所占的權重。
嚴肅考核的紀律與責任
在開展360度績效考核之前，企業(yè)還要啟動必要的管理程序，以防參與者在考核過程中徇私舞弊或者弄虛作假。
第一，簽訂《考核承諾書》。為承諾真實地、客觀地反饋被考核人的實際工作績效，參與評估人員須在《考核承諾書》上簽字，承諾不計關系、不計私利、不計恩怨，客觀、公平、公正、如實地填寫考核評估表。
第二，簽訂《考核責任書》。參與評估是一種責任，既要對企業(yè)負責，又要對被考核人負責，更要對自己負責。員工在簽訂《考核責任書》后，那些在評估考核中弄虛作假或者故意歪曲事實的員工將受到處分。
第三，開展教育培訓會。這是職業(yè)道德教育的重要組成部分，可納入企業(yè)職業(yè)素養(yǎng)教育體系。比如，在績效考核前，由人力資源部召集并組織教育培訓會。培訓主要包括兩部分內容：一是如何正確填寫評估表，以及填寫的注意事項；二是評估過程中的職業(yè)道德等內容。
第四，采取關系回避制。比如，在工作中，曾發(fā)生過尖銳矛盾或者有著密切裙帶關系者，退出評估，由其他同事代替，這樣就可以有效避免故意“說好話”與“說壞話”的兩個極端。
建立申訴機制評估考核結果不能僅僅憑借第一次的績效考核結果，就決定員工的去與留，或者獎與罰。管理者要在與被考核人進行績效反饋面談時，征求被考核人的意見，詢問其是否認同這一考核結果。如果被考核人覺得考核“有誤”，即對自己做出了不公平、不公正、不客觀的評估，那么，可以進行績效考核申訴。
比如，有的企業(yè)這樣操作：人力資源部在制度、流程、文化上明確了申訴機制，如果被考核人對考評結果有異議，可在考核結果反饋后的3個工作日內填寫《考核申訴表》，越級向上級提出書面申訴。上級要認真對待，對申訴事宜進行復核處理。如果上級未及時響應處理，或者投訴人對處理結果不滿意，員工可以向人力資源部提出二次申訴，人力資源部對申訴資料進行調查，將調查結果和處理意見報考評小組（委員會）。經考評小組（委員會）評議后，確定維持原評議結果或調整原評議結果。需要注意的是，有些企業(yè)的績效考評小組沒有很好履行處理申訴的職責，主要有三方面原因：員工主動放棄申訴；考評小組成員接受高層授意，拒絕受理申訴；考評小組人員構成不合理，或者缺乏合理的工作機制。
A公司銷售部經理作為管理干部，就可以越級向企業(yè)老板林明直接申訴，但一定要在申訴書中寫得有理有據。同時，銷售經理要提交《年度述職報告》、《自我評估意見書》。
在接到上述材料后，企業(yè)可以考慮分兩個環(huán)節(jié)來操作，并最終給出考核結論。
第一，述職答辯。在申訴人述職過程中，要進行公開答辯，回答考評小組成員的提問，由考評小組根據答辯的質量進行評估。同時，銷售經理可對于來自企業(yè)內部、外部的績效評估所反映出的突出問題，尤其是對關系到職位勝任度的關鍵項目進行自我申辯，以事實為依據來充分證明自己勝任工作。
第二，委托評估。企業(yè)可以委托外部人力資源測評與績效考核專家，對參與評估人員進行逐一訪談，包括內部員工與外部客戶。同時，也要對部分由被考核人員（銷售經理）推薦的評估者進行訪談。當然，訪談宜采取封閉式、保密化的方式，讓評估者敢說實話、真話，有利于讓專家通過專業(yè)的手段獲取客觀的評估與考核結果。

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