案例：為什么這是一次失敗的招聘？
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| 發(fā)表時(shí)間：2015/1/14 瀏覽 2021 次 |
F公司的此次招聘工作，在招聘流程結(jié)束后沒(méi)有對(duì)整個(gè)招聘工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，它看似完成了，實(shí)則整個(gè)招聘工作都是失敗的。F公司總裁也許沒(méi)有想過(guò)，錄用胡勇失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理和流程不足及招聘人才中出現(xiàn)的種種失誤或錯(cuò)誤。
案例展示
D公司是一家跨國(guó)企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售電子產(chǎn)品為主，F(xiàn)公司是D公司在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷售電子配件，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2007年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理——張晴和人力資源部門經(jīng)理——孫康叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說(shuō)希望通過(guò)外部招聘的方式尋找人才。
在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理孫康開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理孫康設(shè)計(jì)兩個(gè)方案：
在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為5500元，好處：對(duì)口的人才比例會(huì)高些，招聘成本低，不利條件：企業(yè)宣傳力度小
另一個(gè)方案為在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為11000元，好處：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。
初步選用第一種方案�？偨�(jīng)理看過(guò)招聘計(jì)劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，于是選擇了第二種方案。
其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下：
您的就業(yè)機(jī)會(huì)在D公司下屬的F公司
1個(gè)職位，對(duì)于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管
主管生產(chǎn)部和人力資源部?jī)刹块T協(xié)調(diào)性工作
抓住機(jī)會(huì)，充滿信心
請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到，F(xiàn)公司人力資源部收
在一周內(nèi)的時(shí)間里，人力資源部收到了800多封簡(jiǎn)歷。孫康和人力資源部的人員在800份簡(jiǎn)歷中篩出70封有效簡(jiǎn)歷，經(jīng)篩選后，留下5人。于是他來(lái)到生產(chǎn)部門經(jīng)理張晴的辦公室，將此5人的交給簡(jiǎn)歷了張晴，并讓張晴直接約見面試。部門經(jīng)理張晴經(jīng)過(guò)篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇――王凱和胡勇。他們將所了解的兩人資料對(duì)比如下：
姓名/性別/學(xué)歷/年齡/工作時(shí)間/以前的工作表現(xiàn)/結(jié)果
王凱，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，30，有7年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用
胡勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，30，5年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)，第一位主管評(píng)價(jià)很好，沒(méi)有第二為主管的評(píng)價(jià)資料，可錄用
從以上的資料可以看出，王凱和胡勇的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是，胡勇在招聘過(guò)程中，沒(méi)有上一個(gè)公司主管的評(píng)價(jià)。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，王凱在靜待佳音，而胡勇打過(guò)幾次電話給人力資源部經(jīng)理孫康，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。
在生產(chǎn)部門經(jīng)理張晴在反復(fù)考慮后，來(lái)到人力資源部經(jīng)理室，與孫康商談何人可錄用，孫康說(shuō)“兩位候選人看來(lái)似乎都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位更合適呢？”
張晴：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問(wèn)題是胡勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢？”
孫康說(shuō)“很好，張經(jīng)理，顯然你我對(duì)胡勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì)很容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問(wèn)題。”
張晴“既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定�！�
于是，最后決定錄用胡勇。
胡勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月，在工作期間，經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)胡勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對(duì)此職位不適合，必須加以處理。
然而，胡勇也很委屈，在來(lái)公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒(méi)有正規(guī)的工作說(shuō)明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。
案例思考
通過(guò)D公司的實(shí)例，到底是誰(shuí)的問(wèn)題？
案例分析
F公司的此次招聘工作，在招聘流程結(jié)束后沒(méi)有對(duì)整個(gè)招聘工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，它看似完成了，實(shí)則整個(gè)招聘工作都是失敗的。F公司總裁也許沒(méi)有想過(guò)，錄用胡勇失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理和流程不足及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯(cuò)誤。由于招聘工作不是分離于其他人力資源管理活動(dòng)而獨(dú)立存在的，所以它的失敗同時(shí)反應(yīng)出F公司其它人力資源管理工作的不足。F公司需要意識(shí)到，在招聘、篩選、錄用的整體流程中，每一“點(diǎn)”的失誤可能會(huì)給今后企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)一個(gè)“面”的損失。企業(yè)如何在“招兵買馬”中做好伯樂(lè)的角色呢？下面我們想細(xì)述以上案例在招聘操作中的種種不足。
癥結(jié)所在
1.缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃
如果人力資源管理無(wú)法做適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是主動(dòng)性反應(yīng)，讓企業(yè)處于被動(dòng)地位，所以這將是不被預(yù)防的。一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題是沒(méi)有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的，企業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時(shí)而推遲或改變計(jì)劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來(lái)越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力減弱。
2.缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇誤區(qū)
F公司在招聘之前沒(méi)有考慮到招聘成本效率的問(wèn)題，所以造成一系列的浪費(fèi)。在招聘渠道的選擇上，F(xiàn)公司為了加強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上的宣傳，啟用影響力大的媒體，由于大眾報(bào)刊的廣告受眾很多，如果太多的人對(duì)招聘廣告做出反應(yīng)，這使人力資源部門在招聘工作中失去了控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，使企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。
3.招聘程序的不規(guī)范和無(wú)科學(xué)性篩選和錄用
許多企業(yè)和F公司做法基本相同，在招聘程序中許多步驟或科學(xué)的甄選方式已經(jīng)被省略了，案例中求職者王凱和胡勇的面試考核資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時(shí)間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對(duì)人員篩選來(lái)說(shuō)這些資料遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。一般企業(yè)在這時(shí)候往往通過(guò)面試時(shí)對(duì)求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。另外F公司沒(méi)有通過(guò)模擬情景評(píng)測(cè)方式和其他的量化評(píng)定方式來(lái)考核求職人員，在面試時(shí)這樣做會(huì)對(duì)招聘工作的結(jié)果造成影響。
4.忽視外部和內(nèi)部因素的影響力
F公司總經(jīng)理和一些企業(yè)總裁一樣，他們確信，他們所需要的任何人員總可以從人才市場(chǎng)上招聘到。其實(shí)企業(yè)在招聘和錄用過(guò)程中會(huì)受到企業(yè)外部因素、國(guó)家相關(guān)法律以及外部人才市場(chǎng)的影響?yīng)テ髽I(yè)內(nèi)部的文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略思想、企業(yè)目標(biāo)也是影響企業(yè)招聘和錄用方式的作用力。此外，技術(shù)改進(jìn)、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度改變、本地及國(guó)際市場(chǎng)的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境及社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化、政府法規(guī)政策的修訂等，都會(huì)對(duì)人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個(gè)人因素或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向。
5.缺少工作分析
看F公司招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應(yīng)聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒(méi)有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識(shí)、技能、體力等方面要求。這樣在簡(jiǎn)歷的招收過(guò)程中，會(huì)有大量的不適合本崗位的人員前來(lái)面試，會(huì)給面試工作造成一定的麻煩。
另一方面，在公司人員面試、篩選、評(píng)估過(guò)程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評(píng)人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評(píng)測(cè)手段，面試人的主觀看法在評(píng)價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評(píng)測(cè)方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過(guò)程中沒(méi)有科學(xué)的錄用依據(jù)，容易造成所入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
除了這些，還有以下幾點(diǎn)不足：
6.忽視求職者的背景資料情況
7.向求職者宣揚(yáng)企業(yè)不實(shí)之處和許諾無(wú)效
8.經(jīng)理人員的心理偏好影響
9.沒(méi)有設(shè)立招聘后的評(píng)估
解決方案
1.企業(yè)外部影響力
如何改變這種外作用力對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作影響的局面，做好事前的規(guī)劃工作，把事想在前面，做到有備而來(lái)，使企業(yè)人才輸入圓滿實(shí)現(xiàn)。就中國(guó)的人才市場(chǎng)而言目前還無(wú)完善的人才市場(chǎng)，而且人才市場(chǎng)的整體水平影響著企業(yè)招聘工作的實(shí)際狀況。在現(xiàn)階段，中國(guó)的人才市場(chǎng)中還存在著整體人員素質(zhì)不高的情況，市場(chǎng)供求關(guān)系無(wú)法協(xié)調(diào)。一方面企業(yè)需要高技術(shù)水平的人員；另一方面眾多求職者在尋找工作，這樣使供求比例嚴(yán)重失調(diào)。
2.企業(yè)內(nèi)部影響力
除外部原因，企業(yè)內(nèi)部為了避免人力流失或損耗，需對(duì)造成員工損耗的因素加以分析。導(dǎo)致員工損耗的因素可分為員工受到企業(yè)外部的吸引力所引起的"拉力"和企業(yè)內(nèi)部所引起的"推力"."拉力"使員工有可能跳槽到其它公司，以求較高收入和較好的發(fā)展機(jī)會(huì)；這些會(huì)導(dǎo)致人才損耗；另一方面，當(dāng)企業(yè)欠缺周詳?shù)娜肆Y源規(guī)劃，造成人力政策不穩(wěn)，裁減員工等造成員工心理壓力加大。使員工離職，從而形成“推力”。這兩種"力"影響力的消除辦法同時(shí)需要依靠企業(yè)其他人力資源管理力度的幫助。
3.人力損耗的處理
企業(yè)對(duì)員工的有效管理，表現(xiàn)在員工流動(dòng)率上，一般人力損耗的模式是用一曲線表示任職時(shí)間長(zhǎng)短與離職的關(guān)系來(lái)表現(xiàn)人員流動(dòng)率，這就是人力損耗曲線。企業(yè)內(nèi)部調(diào)配供應(yīng)所需人力比從外部獲得人力成本低，而且從內(nèi)部提升還可以提高員工的工作積極性。而外部進(jìn)入公司的新員工的曲線值得關(guān)注，他們進(jìn)入企業(yè)初期，由于不適應(yīng)新公司的運(yùn)作方式，公司環(huán)境、企業(yè)政策、工作要求和人際關(guān)系容易造成高離職率，但適應(yīng)一段時(shí)間后，員工適應(yīng)后離職率遞減。當(dāng)進(jìn)入工作鼎盛期后，員工一般不會(huì)主動(dòng)提出辭職。人力消耗現(xiàn)象是每個(gè)企業(yè)不可避免的。企業(yè)人力資源管理工作只有認(rèn)真對(duì)待才會(huì)把人力消耗減少的最低線。
4.在招聘規(guī)劃中設(shè)計(jì)招聘錄用的原則應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
可操作性、經(jīng)濟(jì)性員工、科學(xué)有效的原則、整體和部分相結(jié)合的原則、靈活性原則。
5. F公司在招聘中的另一個(gè)失誤在于：沒(méi)有相應(yīng)崗位的崗位說(shuō)明書作為招聘工作。
6.招聘、選拔及錄用程序。企業(yè)招聘的程序一般會(huì)根據(jù)不同崗位、不同職責(zé)和職務(wù)略有不同。一般程序如下： 7. F公司招聘廣告中，由于沒(méi)有將求職者的要求進(jìn)行說(shuō)明，導(dǎo)致沒(méi)有做前期的自我淘汰，致使后期投入的人力、物力要高出預(yù)期，其成本也要高出預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)；如果在招聘廣告中對(duì)崗位要求詳細(xì)說(shuō)明，那么，可以提高申請(qǐng)階段的投入質(zhì)量，降低投入-產(chǎn)出過(guò)程中的比例，因?yàn)樵敿?xì)的描述會(huì)使一些不合格的潛在求職者對(duì)自己進(jìn)行自我淘汰。另外，F(xiàn)公司忽略了由于招聘渠道的選擇，失去了對(duì)投入-產(chǎn)出率的控制。 |
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