基層員工招聘的特點(diǎn)及問(wèn)題探討
|
| 發(fā)表時(shí)間：2015/1/26 瀏覽 2065 次 |
企業(yè)培訓(xùn)外包是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，在明確外包內(nèi)容的前提下，選擇適當(dāng)?shù)耐獍问胶凸⿷?yīng)商，按照一定的外包模式運(yùn)作，才能有效實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)外包，達(dá)到自己培訓(xùn)的培訓(xùn)目的。、
外包培訓(xùn)正在成為一種潮流，但由于外包培訓(xùn)專業(yè)化水平較高，技術(shù)手段先進(jìn)，即便培訓(xùn)機(jī)構(gòu)具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，也會(huì)由于和企業(yè)接觸時(shí)間較短，很難在培訓(xùn)中提供非常富有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，這使得很多企業(yè)都患上了“外包恐懼癥”。
認(rèn)真做好培訓(xùn)前期籌劃準(zhǔn)備
企業(yè)在將培訓(xùn)特別是針對(duì)管理人員的培訓(xùn)外包前，必須對(duì)培訓(xùn)需求做出科學(xué)分析和正確判斷，這一過(guò)程可以通過(guò)組織、人員、任務(wù)及其外部資源分析實(shí)現(xiàn)；其次，要決定是否進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的外包。為此需要進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)部運(yùn)作與外包的成本、效益的分析；最后，培訓(xùn)外包的決策要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理人員的能力和特定的培訓(xùn)計(jì)劃的成本來(lái)綜合評(píng)估確定。
加強(qiáng)培訓(xùn)外包的風(fēng)險(xiǎn)管理
如今培訓(xùn)機(jī)構(gòu)較多，魚龍混雜不可避免，企業(yè)能否科學(xué)有效的識(shí)別符合自身需要，有能力承擔(dān)起培訓(xùn)重?fù)?dān)的合作伙伴變得越來(lái)越重要，這種風(fēng)險(xiǎn)的存在成為不少企業(yè)培訓(xùn)外包的隱憂。培訓(xùn)外包還存在著履約風(fēng)險(xiǎn)，也就是培訓(xùn)外包過(guò)程中企業(yè)和培訓(xùn)服務(wù)供應(yīng)商之間不履行合同的風(fēng)險(xiǎn)，這種風(fēng)險(xiǎn)往往源于合同雙方對(duì)自身應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)履行不到位又無(wú)法溝通、協(xié)調(diào)解決，其結(jié)果必然影響到培訓(xùn)合同的履行和培訓(xùn)效果。另外在培訓(xùn)外包的過(guò)程中，企業(yè)可能遭受服務(wù)供應(yīng)商機(jī)會(huì)主義行為帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。
科學(xué)挑選外包供應(yīng)商
一般來(lái)說(shuō)，在選擇外包供應(yīng)商過(guò)程中，要特別注意下列問(wèn)題：
一是培訓(xùn)服務(wù)供應(yīng)商的信譽(yù)，因?yàn)樗麄儽仨殞?duì)客戶的相關(guān)資料予以保密，保證與該項(xiàng)任務(wù)不相關(guān)的人員不能共享或者翻閱相關(guān)的資料；二要考察培訓(xùn)公司的能力、知名度，看其是否具備豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，有沒(méi)有客戶企業(yè)培訓(xùn)外包專業(yè)領(lǐng)域的相關(guān)專家及成功案例，培訓(xùn)師的權(quán)威性，包括他所講課程的廣度和深度；三是調(diào)查供應(yīng)商服務(wù)的客戶群，以了解供應(yīng)商的服務(wù)水平及客戶評(píng)價(jià)；四要關(guān)注培訓(xùn)供應(yīng)商了解公司的程度。企業(yè)不僅要了解培訓(xùn)公司，還應(yīng)該全力配合培訓(xùn)公司讓其真正把握自身情況，量身定做培訓(xùn)課程，增強(qiáng)培訓(xùn)針對(duì)性。第五，嚴(yán)格審閱培訓(xùn)項(xiàng)目的初步建議書，看培訓(xùn)供應(yīng)商是否能很快把握切入點(diǎn)，提出解決方案；第六，要看培訓(xùn)供應(yīng)商的報(bào)格是否合理；最后要看培訓(xùn)師設(shè)計(jì)課程時(shí)，是不是能夠融入自身企業(yè)的文化或經(jīng)營(yíng)理念。
培訓(xùn)外包合同的簽訂
在企業(yè)找到一個(gè)比較理想的供應(yīng)商之后，接下來(lái)就是雙方商談外包合同具體條款。一方面企業(yè)應(yīng)當(dāng)確保自己的利益在外包合同中得到充分體現(xiàn)，另外還應(yīng)該把供應(yīng)商不能達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果時(shí)要采取的措施也在合同中做出規(guī)定。
由于企業(yè)在業(yè)務(wù)外包方面缺乏足夠的經(jīng)驗(yàn)，所以為了和供應(yīng)商形成均勢(shì)，建議企業(yè)可以聘請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)律師來(lái)充當(dāng)外包項(xiàng)目的法律顧問(wèn)，這樣可以最大可能的規(guī)避因某些合同條款不合理而帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)。
加強(qiáng)外包培訓(xùn)的實(shí)施與評(píng)估
在培訓(xùn)外包實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)要加強(qiáng)監(jiān)督、防止在實(shí)施過(guò)程中走樣。為此，企業(yè)要與服務(wù)供應(yīng)方溝通，讓外包方全面了解企業(yè)情況，弄清企業(yè)的真正需要，使企業(yè)與外包方的企業(yè)文化互相適應(yīng)包容。在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中可以通過(guò)定期召開會(huì)議、雙方項(xiàng)目主管保持密切聯(lián)系等方式來(lái)加強(qiáng)溝通，協(xié)助外包方及時(shí)分析情況并不斷做出改進(jìn)。
企業(yè)要做好培訓(xùn)的評(píng)估工作。一般來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)判斷是否公平地分配了員工的受訓(xùn)機(jī)會(huì)，是否提高了員工和管理人員素質(zhì)以及顧客的滿意度，是否提高了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。企業(yè)應(yīng)該盡可能多的把評(píng)估工作與培訓(xùn)的過(guò)程同步進(jìn)行，不斷通過(guò)信息反饋來(lái)及時(shí)調(diào)整和把握培訓(xùn)的方向，避免問(wèn)題的累積和降低事后評(píng)估的重復(fù)性。
4、招聘工作的彈性
員工招聘的彈性體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一個(gè)是招聘計(jì)劃完成率與招聘時(shí)間跨度的形成的彈性，例如，假設(shè)九月份計(jì)劃招聘800人，這800人，我們可以分四個(gè)星期來(lái)招聘，則每個(gè)星期的計(jì)劃招聘量是可以調(diào)整的，具體到每一天的招聘量也是可以調(diào)節(jié)的，只要最終完成計(jì)劃招聘量就行；另一個(gè)是應(yīng)聘者與用人部門就崗位要求形成的彈性，盡管招聘時(shí)要求應(yīng)聘者符合招聘條件與要求，但公司招人也有“不拘一格”的時(shí)候，比如當(dāng)技術(shù)部嚴(yán)重缺人時(shí)，就會(huì)降低用人標(biāo)準(zhǔn)，以往的要求是要做全套的，到急用人時(shí)可能只要應(yīng)聘者會(huì)做一兩個(gè)工位就會(huì)錄用，還有種情況，就是應(yīng)聘者技術(shù)沒(méi)問(wèn)題，但客觀條件達(dá)不到，比如有些超齡，公司可能同意破格錄用。
在進(jìn)行員工招聘活動(dòng)時(shí)，我們會(huì)遇到很多這樣那樣的問(wèn)題，這里不一一窮盡，只挑一些有共性問(wèn)題來(lái)探討。
1、員工招聘受到的干擾性較強(qiáng)。
為什么這樣說(shuō)。員工招聘有自己的原則，有自己的相關(guān)規(guī)章制度，但是規(guī)矩是死的，人是活的，尤其在我們公司，招聘方式主要是員工推薦為主，導(dǎo)致裙帶關(guān)系比較嚴(yán)重，因此一個(gè)人奮斗所爭(zhēng)取的利益可能與許多人有關(guān)。這就容易導(dǎo)致當(dāng)一個(gè)人利益受損時(shí)，可能很多的人利益也在發(fā)生改變。所以不論外部招聘，內(nèi)選，分人，把一個(gè)人放在哪個(gè)部門，哪個(gè)崗位，都多多少少會(huì)受到一部分人的提醒與請(qǐng)求，因?yàn)檫@涉及到利益與面子，哪怕最終不會(huì)有什么效果，也會(huì)有人去這么做。當(dāng)然 ，做這份工作，就得堅(jiān)持原則，無(wú)規(guī)矩不成方圓。我們不能完全杜絕這種情況的發(fā)生，但我們會(huì)學(xué)著去處理，拿捏不住時(shí)，可以向領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)。
2、員工招聘的趨勢(shì)：招聘難度會(huì)逐年加大。
一是隨著廣東產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移政策的逐步落實(shí)，沿海地區(qū)的優(yōu)勢(shì)正在消失，粵南制造業(yè)的格局也在慢慢地發(fā)生變化，廣東的制造業(yè)正慢慢向粵東、粵西、粵北轉(zhuǎn)移，更多的是向具有成本優(yōu)勢(shì)且有廉價(jià)勞動(dòng)力的內(nèi)地轉(zhuǎn)移。企業(yè)落戶內(nèi)地有其自然優(yōu)勢(shì)：一是土地供給和土地價(jià)格優(yōu)勢(shì)；二是廠房和租金價(jià)格優(yōu)勢(shì)；三是勞動(dòng)力供給優(yōu)勢(shì)；四是原材料和能源優(yōu)勢(shì)。
二是當(dāng)前以80后，90后為主的農(nóng)二代的思想與農(nóng)一代完全不同，過(guò)去第一代農(nóng)民工是要養(yǎng)家糊口，哪怕掙錢不多，再苦再累心里都有自己的想法，比如給家里蓋新房子，能夠使得孩子得到很好的教育等，但是這一切的生活壓力對(duì)于新一代農(nóng)民工都沒(méi)有了，他們不僅希望有好的收入，還希望有好的生活環(huán)境，已經(jīng)沒(méi)有壓力和動(dòng)力去干很臟很累的事情了。從內(nèi)地農(nóng)村到城市的務(wù)工人員，在珠三角這些大型城市中的生活成本太高。以住房為例，很多打工者根本無(wú)力購(gòu)買，他們很有可能會(huì)“回流”，所以說(shuō)中國(guó)90后將無(wú)農(nóng)民工。這其實(shí)也是社會(huì)的一種進(jìn)步，說(shuō)明過(guò)去那種靠降低犧牲人的生活質(zhì)量為代價(jià)換取企業(yè)利潤(rùn)的現(xiàn)象正在消失。
三是伴隨著公司里面90后員工越來(lái)越多，其張楊的個(gè)性就會(huì)導(dǎo)至其對(duì)公司不會(huì)有多少忠誠(chéng)度，盡而導(dǎo)致員工流失率大。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，廣東制造業(yè)每招1個(gè)人，就會(huì)有0.73個(gè)流失。這是一個(gè)很嚴(yán)重的問(wèn)題，我們公司員工流失率也大，大量的員工流失，尤其是老員的流失，會(huì)使公司的管理經(jīng)驗(yàn)得不到有效傳承與接力，同時(shí)各項(xiàng)技術(shù)也面臨著被稀釋的風(fēng)險(xiǎn)。
隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)生活、家庭，對(duì)幸福感有了更多的追求。選人，用人，留人，應(yīng)該從根本上解決員工對(duì)幸福感的訴求。改善員工收入情況、改善企業(yè)文化、增強(qiáng)員工歸屬感、給予員工更多關(guān)懷，對(duì)家庭、小孩等都要考慮，對(duì)員工的培訓(xùn)發(fā)展要有投入。此外，還應(yīng)從提升管理、提高機(jī)械化等方面來(lái)解決未來(lái)“招工難”問(wèn)題。改善員人的收入尤為重要，畢竟大多數(shù)人還生活在社會(huì)的底層，據(jù)馬斯洛原理：人最基本是要解決溫飽問(wèn)題，史玉柱也說(shuō)過(guò)當(dāng)企業(yè)付給員工高報(bào)酬的時(shí)候，實(shí)際上是企業(yè)成本最小的時(shí)候。
員工招聘是項(xiàng)比較復(fù)雜的工作，招聘工作本身除了要有自己的思考之外，更多的是與團(tuán)隊(duì)的相互探討，以期優(yōu)化招聘工作，達(dá)到公司的整體目標(biāo)。 |
|
滇公網(wǎng)安備 53040202000017號(hào)