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為什么不愿意與老板談績效考核?
發(fā)表時間:2015/1/30    瀏覽 2184
作為HR的我為什么不愿意和老板溝通
本意是好的,但往往沒理解事物的本質,想當然執(zhí)行,南轅北轍,只會離當初的理想越來越遠。從這個角度看,HR有時在績效考核上面的不作為,也許是件好事,至少是在慢慢的遠離理想。
我們不能自欺欺人,要明白個中道理。
就公司現有的績效考核,我有以下一些思考。
公司介紹:某大型央企下屬N級全資子公司;從事酒店、golf、餐飲業(yè)務;屬于房產項目配套設施,不以盈利為目的,已連續(xù)多年虧損;boss為空降,高層為上級公司下派,boss與高層面和心不和;人際環(huán)境復雜,官僚主義嚴重。
目前績效執(zhí)行的現狀:
1.公司高層與總經理思想脫節(jié),公司無戰(zhàn)略方針,每年的營運指標要到3/4月才能確定。
2.總經理口頭重視,無實際行動。
3.公司高層不支持也不反對績效考核,boss說要干嘛就干嘛,應付了事,考核流于形式。
4.部分高層對考核有異議,但不愿意與總經理溝通,只是私底下抱怨。
5.考核指標該量化的沒有量化,非量化指標又沒有很好的過程控制?己酥笜撕軆簯虻臎Q定,或者直接由領導決定,沒有標準。
6.考核雖有獎勵與懲罰,但目的不明確,為了獎錢而獎錢,為了罰款而罰款。
7.高層不重視,中層和基層員工可想而知。
8.績效考核的培訓做的不到位,雖然已經有了一年多的考核經歷,但仍然有很多中高層不知道該如何填寫績效考核表
9.員工認為考核的成績就是領導決定的,就算做的再好只要領導不喜歡,就得不到優(yōu)秀
目前績效考核的不如意之處:作為HR的我不愿意和老板溝通(這是不對的)
我的考量點是這樣的:之前與boss的溝通中,遇到很多不愉快的事情。譬如想跟boss再次確認她的意思,他認為你智商有問題;你有不明白的地方,再次詢問她,她說我不想跟你說;boss的意思要靠猜,而且是女的,所以導致不想跟她溝通。如果我不改變,公司的績效考核應該就一直這樣了,除非我辭職不干,有人接替我的位置。
拋開這些先不談,如果要真正的把績效考核做好,單憑HR一己之力是不可能完成的。要做好績效考核,我認為應該是這樣的。
1.高層會議明確公司的戰(zhàn)略目標,并將目標分解為部門的年度目標。必要時簽署績效考核任務書,締結利益共同體。高層會議決定,HR參與記錄,績效考核任務書由人事起草。
2.制定績效考核制度。由HR主導,成立績效考核小組,吸收各部門的負責人,形成績效考核利益共同體,部門參與其中,推動阻力變小,有利于考核的落地。明確考核內容/期限/方法/原則/目的等。
3.運用工具,確定考核指標與標準,形成考核文件。績效小組主導,考核小組參與并提出建議,部門指標與標準由小組內相關人員收集,并與會議上討論形成文件。
4.績效計劃與績效考核流程的確定。績效小組主導,確定里程碑事件,過程控制。
5.宣導?冃〗M主導。
6.試點考核。HR主導,小范圍試驗,總結經驗教訓。
7.推廣,改進。HR主導。
8.績效考核結果應用。按文件執(zhí)行。
其中有兩個難點:
1.達成績效考核的共識;引入了“績效小組”,這考驗的是HR的協(xié)調能力,平衡各既得利益體。
2.確定指標,形成指標庫,找出關鍵績效指標,并定下標準;運用績效工具,考驗的是HR的專業(yè)能力,這里就是體現我們價值的地方了。


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