如何平衡人力資源部門內(nèi)部的績效考核?
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發(fā)表時間:2015/2/5 瀏覽 2482 次 |
J公司的人力資源經(jīng)理小劉遇到這樣的一個事情,覺得挺無奈,不知道該如何處理?J公司人事部有2名文職人員負(fù)責(zé)薪酬統(tǒng)計,在月底績效考核金額的輸入時,有一名文職人員就會查看對方的考核,公司的工資制度包括績效考核都是保密的,可是對于人事部門來說,誰要看到這方面的資料還是很有機(jī)會的,這樣難免產(chǎn)生了攀比的心理?為什么我的比她低?同樣的,對自己績效考核上的問題點很容易就想象應(yīng)用到對方的身上,拿上班時間上網(wǎng)聊天來說吧,其中績效低的那名人員工作時間上網(wǎng)聊天的比例不在少數(shù),另外一名雖然也會,但占了少數(shù)。小劉在每天的任何時候基本都可以看到那名績效低的員工上網(wǎng)聊天的現(xiàn)象。而另外一名只是在少數(shù)情況出現(xiàn)過,某個月的績效考核中,小劉分別對2人都給予了扣分,只是分值比例不一樣,情況多的扣分多,情況少的扣分少。 由于人事部門涉及的數(shù)據(jù)偏多, 日常工作中出現(xiàn)的問題只有小劉在場才能夠記下,這也難免出現(xiàn)了對比的情況,績效低的人員舉說某次另外一名人員什么什么地方出錯,為什么沒扣?實際上如果真要每時每刻都監(jiān)督工作這是不可能做到的,那樣那個崗位不如不設(shè),另外當(dāng)月內(nèi)如果有人員請假一個月,在這個月內(nèi)基本請假人員的工作都是由那名績效高的人員在配合著完成,月底在其績效加了獎金,另外一名人員在不久前提出了要調(diào)整工作量。 從小劉日常的觀察來看,該人員的工作在日常是不飽和的,主要工作還是集中在月末和月初,人事文員的工作很多一部門會在月初比較忙,并以這個理由要求增加獎金,按道理,該人員的績效獎金在J公司文職人員這塊來說已經(jīng)是很高了,所以小劉認(rèn)為這獎金不應(yīng)該給,確實是有突出貢獻(xiàn)才考慮在額外加獎金,現(xiàn)公司的旺季即將來臨,涉及工資的數(shù)據(jù)會越來越多,該人員卻提出離職,小劉在考慮是否通過2個文職人員工作統(tǒng)一到1個人身上,另外課內(nèi)人員幫著分擔(dān)一點,又怕這塊會出問題,畢竟一個薪酬人員如果遇到特殊情況,損失可是巨大,因此小劉覺得這真象一場賭注,不知道該如何是好? 分析: 這不單單是績效方面的問題,人力資源向來是牽一發(fā)而動全身。如何找準(zhǔn)診節(jié)就成了關(guān)鍵。J公司的問題主要有如下幾個方面: 1、工資制度保密,薪資保密。這其實是對薪資考核制度不自信的表現(xiàn)。薪酬的具體數(shù)目保密這點在企業(yè)實施倒可以理解,但工資制度,考核都保密就有點過頭了,甚至越保密,員工越容易知道,越懷疑薪資、考核不公平,與其這樣的讓員工覺得不公平,不如大大方方的真求員工意見的基礎(chǔ)上實施公平、公正的薪資、考核體系。 2、人事文員上網(wǎng)聊天問題。這個其實沒必要作為專門的考核記分。這屬于上班紀(jì)律類,運用規(guī)章制度去進(jìn)行處罰即可。由此可見你公司的績效考核指標(biāo)并沒有遵循KPI的原則?己酥笜(biāo)一般考核決定員工業(yè)績的關(guān)鍵指標(biāo),一些無關(guān)緊要的指標(biāo)就不需要去多做考核了。 3、崗位不飽滿的問題。一般而言,以全天8小時為標(biāo)準(zhǔn)工作時間的話,每天工作時間為6.4小時即工作飽和度為80%的時候,方為正常。如果如你所說的,只是月底才比較繁忙的話,那么這個崗位就不是很飽滿,就需要進(jìn)行崗位的調(diào)整,或者工作內(nèi)容的變換。比如輪崗,崗位的重新設(shè)計,工作內(nèi)容豐富化等。 最后要說的一點是,我J公司的績效考核有點偏離了方向?冃Э己说母灸康氖菫榱嗽黾咏M織績效,而J公司的績效考核卻成了相互攀比、爭工、威脅加薪等的手段。這完全與績效考核的目的是背道而馳的,應(yīng)當(dāng)在本部門的組織框架內(nèi)適當(dāng)給部門員工做作績效面談,多溝通,多解決問題。 相信一句話,天下沒有管不好的員工,只有無能的主管。 |
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