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今日分享:?jiǎn)T工損壞公司財(cái)物,該賠償嗎?
發(fā)表時(shí)間:2015/2/6    瀏覽 2734

我們公司是家具企業(yè),原材料進(jìn)價(jià)較貴,且無(wú)法再利用,所以公司有規(guī)定,如果是失誤操作導(dǎo)致材料報(bào)廢時(shí),操作工要承擔(dān)原料15%的賠償。

現(xiàn)在有一份50000元的原料被一位員工做壞了,公司要求他賠償7500元,他拒簽名不接受,公司又不讓步,所以這事一直僵持著,事故員工無(wú)心工作,其它員工對(duì)這事又高度關(guān)注著,我很擔(dān)心這事處理不好會(huì)影響以后的管理工作。

針對(duì)本案員工操作失誤造成的損失,而且員工拒不簽名賠償一事,簡(jiǎn)要進(jìn)行如下分析:

查看相關(guān)規(guī)定

先看《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人,不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資”,由此可知,用人單位扣減員工工資,必須有正當(dāng)理由,否則將出現(xiàn)克扣工資的違法行為。

再看《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償,可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付”。

那么,用人單位能扣除員工工資的正當(dāng)理由有哪些?總結(jié)勞動(dòng)部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》及《補(bǔ)充規(guī)定》的相關(guān)法律規(guī)定,以下情形為用人單位扣減員工工資的正當(dāng)理由:(1)用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅;(2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用及公積金;(3)法院裁判中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)、扶養(yǎng)費(fèi);(4)依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的;(5)用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的;(6)企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系,經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí),工資必須下浮的;(7)因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等相應(yīng)減發(fā)工資;(8)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。

顯然,本案適用于以上情形中的第(5)項(xiàng),即本案公司的具體規(guī)定“如果是失誤操作導(dǎo)致材料報(bào)廢時(shí),操作工要承擔(dān)原料15%的賠償”。

規(guī)定出臺(tái)合法性

從表面上看,本案公司的這一條規(guī)定沒(méi)有什么不妥之處,既然有此規(guī)定,相信是經(jīng)過(guò)職代會(huì)(或者工會(huì))批準(zhǔn)、公示的,而且當(dāng)事員工也是培訓(xùn)簽字的。

也就是說(shuō),從內(nèi)容上、程序上該規(guī)定都無(wú)不妥,那是不是就可以照章執(zhí)行下去呢,也不競(jìng)?cè),看下面的分析?/SPAN>

是否考核可行性

操作工承擔(dān)報(bào)廢原料15%的賠償,如果是原料價(jià)格較低,或者說(shuō)即使賠償不會(huì)超出操作工月工資的20%,可能操作工也不會(huì)有太大的意見(jiàn),更不會(huì)拒絕簽字,試想,如果價(jià)格非常高的原料,照此賠償,誰(shuí)還敢去操作?誰(shuí)賠得起。

是否可以按照損失額度遞增而賠償率減小的方式,或者與此相關(guān)的責(zé)任人按照不同責(zé)任大小來(lái)承擔(dān)一定比例的賠償,這樣操作起來(lái)也容易,大家也能夠理解和接受。

操作失誤僅僅是操作工一個(gè)人的責(zé)任嗎?失誤無(wú)疑有許多原因?qū)е,精力不集中、疲倦、?jié)省步驟等,難道其上級(jí)、品檢等沒(méi)有責(zé)任嗎?所以,管理制度不是簡(jiǎn)單規(guī)定,需要考慮可行性,否則,如果執(zhí)行不下去,還不只是一紙空文。

每月扣直到扣足不可取

有人可能會(huì)想到,7500元的賠償肯定超過(guò)該操作工月工資的20%,那么,可以制訂每月扣工資的20%,直到扣足7500元為止,這顯然是不合理的。

員工出錯(cuò)應(yīng)當(dāng)當(dāng)月處理,不應(yīng)本月出錯(cuò)、今后多月都處理。因?yàn)榻窈竽切┰路荩瑔T工沒(méi)有出這個(gè)錯(cuò),就不應(yīng)當(dāng)扣除工資。雖然沒(méi)有看到哪部法律規(guī)定用人單位不得制訂這樣的各個(gè)扣的規(guī)定,但從公平與合理的法理上來(lái)看,是說(shuō)不過(guò)去的。

可以辭退處理

其實(shí),該員工的行為可以使用勞動(dòng)合同法39條第3款的規(guī)定,以嚴(yán)重失職給用人單位造成重大損失來(lái)進(jìn)行辭退處理,當(dāng)然,同樣可以扣除其當(dāng)月工資的20%來(lái)補(bǔ)償公司的損失。當(dāng)然,應(yīng)當(dāng)查看公司有否這樣的規(guī)定,否則也不便按此處理。

那么,不足損失15%的部分可以由操作失誤的其他相關(guān)責(zé)任人來(lái)分?jǐn)偅蛘吖局鲃?dòng)減少賠償損失。

不簽名可召開(kāi)職代會(huì)

本案說(shuō)到員工“拒絕簽名”賠償損失,在平時(shí)管理中,即使是很小的錯(cuò)誤受到處罰,員工也經(jīng)常不配合簽名,這與管理人員的勸導(dǎo)不足有關(guān),也與員工個(gè)人的認(rèn)識(shí)有關(guān)。

那么,公司明文規(guī)定的合理合法的制度就不執(zhí)行了嗎,撇開(kāi)本案不說(shuō),遇到類似情形,可以召開(kāi)職代會(huì)或者工會(huì)代表會(huì)議或者起類似作用的監(jiān)察小組會(huì)議等,大家集體討論決定,形成書面決議,當(dāng)事員工不簽名同樣可以執(zhí)行,也是合法的。

當(dāng)然,公司以上組織什么都沒(méi)有,更無(wú)相應(yīng)書面的管理規(guī)定,那么,只能與員工進(jìn)行協(xié)商,恩威并施,能達(dá)成一致意見(jiàn)當(dāng)然最好,如果無(wú)法一致而惹出仲裁或訴訟,只能聽(tīng)從裁決或判決。

即使仲裁公司也難勝

如果公司硬性一次性或分批次扣除該員工的工資,從而達(dá)到累計(jì)7500元,如果員工不服而仲裁或訴訟,考慮到同情弱者、法律公平公正性,不管是仲裁或者法院,多半都不會(huì)支持公司的制度或處罰行為,而會(huì)從中協(xié)商處理,也就是讓公司少處罰一些。

至于扣除多少工資,應(yīng)當(dāng)不會(huì)超出員工工資的20%,或者變通勸員工再扣一個(gè)月工資的20%,這都不能放在桌面上講的,只是為了協(xié)調(diào)此事而私下達(dá)成和解協(xié)議,也不能寫進(jìn)卷宗的。當(dāng)然,如果員工就不同意扣那么多,即使被辭退也不同意,那么,公司還只能勉強(qiáng)同意。
法制建設(shè)雖然越來(lái)越健全,但中國(guó)還遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到只講法的程度,相反,情與理在法律面前,往往還占據(jù)著相當(dāng)重要的位置,要越過(guò)它們,凡事以法律、制度為準(zhǔn)繩,還有很遠(yuǎn)的路要走,包括大家的心理接受能力、個(gè)人隨承受能力、法律與制度的日益健全等。



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