我們公司是家具企業(yè)，原材料進(jìn)價(jià)較貴，且無(wú)法再利用，所以公司有規(guī)定，如果是失誤操作導(dǎo)致材料報(bào)廢時(shí)，操作工要承擔(dān)原料15%的賠償。
現(xiàn)在有一份50000元的原料被一位員工做壞了，公司要求他賠償7500元，他拒簽名不接受，公司又不讓步，所以這事一直僵持著，事故員工無(wú)心工作，其它員工對(duì)這事又高度關(guān)注著，我很擔(dān)心這事處理不好會(huì)影響以后的管理工作。
針對(duì)本案員工操作失誤造成的損失，而且員工拒不簽名賠償一事，簡(jiǎn)要進(jìn)行如下分析：
查看相關(guān)規(guī)定
先看《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資”，由此可知，用人單位扣減員工工資，必須有正當(dāng)理由，否則將出現(xiàn)克扣工資的違法行為。
再看《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付”。
那么，用人單位能扣除員工工資的正當(dāng)理由有哪些?總結(jié)勞動(dòng)部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》及《補(bǔ)充規(guī)定》的相關(guān)法律規(guī)定，以下情形為用人單位扣減員工工資的正當(dāng)理由：(1)用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅；(2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用及公積金；(3)法院裁判中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)、扶養(yǎng)費(fèi)；(4)依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的；(5)用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；(6)企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資必須下浮的；(7)因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等相應(yīng)減發(fā)工資；(8)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。
顯然，本案適用于以上情形中的第（5）項(xiàng)，即本案公司的具體規(guī)定“如果是失誤操作導(dǎo)致材料報(bào)廢時(shí)，操作工要承擔(dān)原料15%的賠償”。
規(guī)定出臺(tái)合法性
從表面上看，本案公司的這一條規(guī)定沒(méi)有什么不妥之處，既然有此規(guī)定，相信是經(jīng)過(guò)職代會(huì)（或者工會(huì)）批準(zhǔn)、公示的，而且當(dāng)事員工也是培訓(xùn)簽字的。
也就是說(shuō)，從內(nèi)容上、程序上該規(guī)定都無(wú)不妥，那是不是就可以照章執(zhí)行下去呢，也不競(jìng)?cè)�，看下面的分析�?/SPAN>
是否考核可行性
操作工承擔(dān)報(bào)廢原料15%的賠償，如果是原料價(jià)格較低，或者說(shuō)即使賠償不會(huì)超出操作工月工資的20%，可能操作工也不會(huì)有太大的意見(jiàn)，更不會(huì)拒絕簽字，試想，如果價(jià)格非常高的原料，照此賠償，誰(shuí)還敢去操作？誰(shuí)賠得起。
是否可以按照損失額度遞增而賠償率減小的方式，或者與此相關(guān)的責(zé)任人按照不同責(zé)任大小來(lái)承擔(dān)一定比例的賠償，這樣操作起來(lái)也容易，大家也能夠理解和接受。
操作失誤僅僅是操作工一個(gè)人的責(zé)任嗎？失誤無(wú)疑有許多原因?qū)е�，精力不集中、疲倦、�?jié)省步驟等，難道其上級(jí)、品檢等沒(méi)有責(zé)任嗎？所以，管理制度不是簡(jiǎn)單規(guī)定，需要考慮可行性，否則，如果執(zhí)行不下去，還不只是一紙空文。
每月扣直到扣足不可取
有人可能會(huì)想到，7500元的賠償肯定超過(guò)該操作工月工資的20%，那么，可以制訂每月扣工資的20%，直到扣足7500元為止，這顯然是不合理的。
員工出錯(cuò)應(yīng)當(dāng)當(dāng)月處理，不應(yīng)本月出錯(cuò)、今后多月都處理。因?yàn)榻窈竽切┰路荩瑔T工沒(méi)有出這個(gè)錯(cuò)，就不應(yīng)當(dāng)扣除工資。雖然沒(méi)有看到哪部法律規(guī)定用人單位不得制訂這樣的各個(gè)扣的規(guī)定，但從公平與合理的法理上來(lái)看，是說(shuō)不過(guò)去的。
可以辭退處理
其實(shí)，該員工的行為可以使用勞動(dòng)合同法39條第3款的規(guī)定，以嚴(yán)重失職給用人單位造成重大損失來(lái)進(jìn)行辭退處理，當(dāng)然，同樣可以扣除其當(dāng)月工資的20%來(lái)補(bǔ)償公司的損失。當(dāng)然，應(yīng)當(dāng)查看公司有否這樣的規(guī)定，否則也不便按此處理。
那么，不足損失15%的部分可以由操作失誤的其他相關(guān)責(zé)任人來(lái)分?jǐn)偅蛘吖局鲃?dòng)減少賠償損失。
不簽名可召開(kāi)職代會(huì)
本案說(shuō)到員工“拒絕簽名”賠償損失，在平時(shí)管理中，即使是很小的錯(cuò)誤受到處罰，員工也經(jīng)常不配合簽名，這與管理人員的勸導(dǎo)不足有關(guān)，也與員工個(gè)人的認(rèn)識(shí)有關(guān)。
那么，公司明文規(guī)定的合理合法的制度就不執(zhí)行了嗎，撇開(kāi)本案不說(shuō)，遇到類似情形，可以召開(kāi)職代會(huì)或者工會(huì)代表會(huì)議或者起類似作用的監(jiān)察小組會(huì)議等，大家集體討論決定，形成書面決議，當(dāng)事員工不簽名同樣可以執(zhí)行，也是合法的。
當(dāng)然，公司以上組織什么都沒(méi)有，更無(wú)相應(yīng)書面的管理規(guī)定，那么，只能與員工進(jìn)行協(xié)商，恩威并施，能達(dá)成一致意見(jiàn)當(dāng)然最好，如果無(wú)法一致而惹出仲裁或訴訟，只能聽(tīng)從裁決或判決。
即使仲裁公司也難勝
如果公司硬性一次性或分批次扣除該員工的工資，從而達(dá)到累計(jì)7500元，如果員工不服而仲裁或訴訟，考慮到同情弱者、法律公平公正性，不管是仲裁或者法院，多半都不會(huì)支持公司的制度或處罰行為，而會(huì)從中協(xié)商處理，也就是讓公司少處罰一些。
至于扣除多少工資，應(yīng)當(dāng)不會(huì)超出員工工資的20%，或者變通勸員工再扣一個(gè)月工資的20%，這都不能放在桌面上講的，只是為了協(xié)調(diào)此事而私下達(dá)成和解協(xié)議，也不能寫進(jìn)卷宗的。當(dāng)然，如果員工就不同意扣那么多，即使被辭退也不同意，那么，公司還只能勉強(qiáng)同意。
法制建設(shè)雖然越來(lái)越健全，但中國(guó)還遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到只講法的程度，相反，情與理在法律面前，往往還占據(jù)著相當(dāng)重要的位置，要越過(guò)它們，凡事以法律、制度為準(zhǔn)繩，還有很遠(yuǎn)的路要走，包括大家的心理接受能力、個(gè)人隨承受能力、法律與制度的日益健全等。 |
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