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招聘面試中遇到這三種情況,一定要追問(wèn)
發(fā)表時(shí)間:2015/3/2    瀏覽 3064

現(xiàn)實(shí)操作過(guò)程中,因面試官運(yùn)用BEI技術(shù)嫻熟程度的不同,實(shí)際效果仍有較大差異。造成這種差異的原因主要在于,優(yōu)秀的面試官懂得在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行“追問(wèn)”,從而對(duì)整個(gè)行為事件有更為具體、全面的了解,獲得應(yīng)聘者信息在真實(shí)度、價(jià)值度、豐富程度上遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)不懂追問(wèn)的面試官。

在招聘面試中運(yùn)用行為事件訪談(BEI)技術(shù),主旨就是收集應(yīng)聘者在實(shí)際工作中的行為表現(xiàn)和心理活動(dòng)狀態(tài),依據(jù)這些信息,分析應(yīng)聘者的能力狀況、性格特點(diǎn),從而判斷其對(duì)目標(biāo)崗位的勝任程度。但在現(xiàn)實(shí)操作過(guò)程中,因面試官運(yùn)用BEI技術(shù)嫻熟程度的不同,實(shí)際效果仍有較大差異。造成這種差異的原因主要在于,優(yōu)秀的面試官懂得在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行“追問(wèn)”,從而對(duì)整個(gè)行為事件有更為具體、全面的了解,獲得應(yīng)聘者信息在真實(shí)度、價(jià)值度、豐富程度上遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)不懂追問(wèn)的面試官。

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面試官注意被應(yīng)聘者的虛假信息蒙蔽

為了使人力資源工作者在面試中更清楚地了解“追問(wèn)”的作用和使用方式,本文將主要從BEI面試常見(jiàn)的幾個(gè)問(wèn)題入手來(lái)舉例說(shuō)明,并提出一些可供參考的應(yīng)對(duì)策略。

一、被應(yīng)聘者的虛假信息所蒙蔽

BEI是能有效避免應(yīng)聘者偽裝、夸大自己的技術(shù),但是不可避免地,受到求職動(dòng)機(jī)的影響,不少應(yīng)聘者在被問(wèn)到具體的行為事件時(shí),特別是涉及到自己的薄弱點(diǎn)時(shí),會(huì)使用模糊信息,或編造故事,或?qū)l(fā)生在他人身上的事件移植到自己身上等方式來(lái)應(yīng)付面試官的提問(wèn)。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1、用“我們”來(lái)模糊事件的主體

先來(lái)看這樣一個(gè)例子。

“在與對(duì)方談判前,我們事先進(jìn)行了準(zhǔn)備,如準(zhǔn)備了大量的資料,分析對(duì)方目前的形勢(shì)和他們最有可能的態(tài)度,預(yù)設(shè)了許多對(duì)方可能會(huì)提出的問(wèn)題等等。準(zhǔn)備充分后,我們就登門(mén)拜訪。事情和我們料想得差不多。其實(shí)他們和我們的合作意向還是比較強(qiáng)的,前面的種種詢(xún)問(wèn)hr369.com和有意刁難只是希望先探探我們的底線(xiàn)。我們咬住了價(jià)格不放,但提供了很多優(yōu)惠的條件,比如縮短供貨期,在銷(xiāo)售旺季優(yōu)先供貨,降低運(yùn)輸費(fèi)用,承諾每個(gè)季度至少一次的促銷(xiāo)支持等等。其實(shí)這些條件也是我們?cè)谂c其他客戶(hù)合作時(shí)經(jīng)常提供的,只不過(guò)提出的時(shí)機(jī)不同,給客戶(hù)的感覺(jué)也很不一樣。在經(jīng)過(guò)數(shù)輪的會(huì)議后,終于簽下了合同!

據(jù)此,面試官是否能評(píng)價(jià)該應(yīng)聘者的“談判能力”呢?當(dāng)然不能。請(qǐng)注意,應(yīng)聘者在描述整個(gè)事件時(shí)用的主語(yǔ)都是“我們”,面試官無(wú)法了解到應(yīng)聘者本人在整個(gè)談判過(guò)程中充當(dāng)?shù)慕巧、采取的行為、產(chǎn)生的作用,因此也無(wú)法對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人做出判斷。

在這個(gè)時(shí)候,面試官就需要追問(wèn):“在這筆業(yè)務(wù)的談判過(guò)程中,你的角色是什么?你做了哪些工作?提出了哪些有利于談判成功的建議?”等等,將應(yīng)聘者個(gè)人從談判小組中“剝離”出來(lái),獨(dú)立考察。

2、應(yīng)聘者編造故事,提供虛假證據(jù)

有些應(yīng)聘者為了表現(xiàn)出自己能力超群,會(huì)編造出一些根本沒(méi)有過(guò)的經(jīng)歷,或用半真半假的信息來(lái)迷惑面試官的眼睛。面試官通過(guò)對(duì)細(xì)節(jié)進(jìn)行追問(wèn),就很容易發(fā)現(xiàn)信息的真實(shí)性。比如,下面這個(gè)應(yīng)聘者在介紹自己大學(xué)的社會(huì)實(shí)踐時(shí),這樣說(shuō)道:“在我的提議下,我和另外兩位同學(xué)成立了‘大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)社團(tuán)’,由我擔(dān)任組長(zhǎng)。這屬于學(xué)生自發(fā)組織的團(tuán)體。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的努力,我們吸收了一些學(xué)生會(huì)員,又和多家知名企業(yè)取得了聯(lián)系來(lái)幫助同學(xué)就業(yè)。我覺(jué)得這項(xiàng)工作是非常有意義的!

乍一聽(tīng),有些面試官會(huì)感到這位大學(xué)生自主性比較強(qiáng)、有想法、獨(dú)立,甚至還推斷出他具有良好的人際交往能力和組織能力。但事實(shí)上呢?

面試官進(jìn)一步追問(wèn):“社團(tuán)目前有多少會(huì)員?”,“哪家公司是由你親自聯(lián)系的?聯(lián)系了哪個(gè)部門(mén)的哪個(gè)人?形成了怎樣的合作計(jì)劃”,“協(xié)助了哪位同學(xué)到哪個(gè)單位工作了?”應(yīng)聘者經(jīng)不住追問(wèn),終于“露餡”。實(shí)際上,他和兩位同學(xué)在找工作的過(guò)程中,為了給簡(jiǎn)歷增加點(diǎn)“含金量”,而虛擬地成立了這樣一個(gè)社團(tuán)。所謂的“與知名企業(yè)取得聯(lián)系”也不過(guò)是和在一家知名公司技術(shù)部門(mén)工作的師兄做了一次短暫的交談,請(qǐng)教了一下找工作的經(jīng)驗(yàn)而已。其實(shí)這個(gè)社團(tuán)在運(yùn)作了很短的時(shí)間后,也因?yàn)楦髯悦τ谡夜ぷ鞫鴶R置,根本談不上幫助同學(xué)就業(yè)。

如果應(yīng)聘者描述的是親身經(jīng)歷的真實(shí)事件,就會(huì)經(jīng)得起面試官的刨根問(wèn)底。如果是謊言,應(yīng)聘者不可能事先將所有細(xì)節(jié)都設(shè)想好,在追問(wèn)之下就無(wú)所遁形,即便應(yīng)聘者臨時(shí)編造,在內(nèi)容的合理性上就容易產(chǎn)生紕漏。

3、應(yīng)聘者借用他人的外衣包裝自己

還有一種比較典型的虛假信息是,應(yīng)聘者將別人的故事套用在自己身上。比如,閱讀過(guò)同事的開(kāi)發(fā)方案,參與了開(kāi)發(fā)過(guò)程后,將自己形容成開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人,推動(dòng)并成功完成了工作。

因此,面試官不僅要深入挖掘事件本身的細(xì)節(jié)信息,如項(xiàng)目意圖、困難挑戰(zhàn)、技術(shù)思路、解決方案等等,還應(yīng)適當(dāng)?shù)卦?xún)問(wèn)一些佐證信息,如哪些人參與了項(xiàng)目、哪位領(lǐng)導(dǎo)做出了怎樣的評(píng)價(jià)、是否能留下相關(guān)人員的聯(lián)絡(luò)方式以便調(diào)查等。在這些問(wèn)題之下,說(shuō)謊者一般會(huì)立刻進(jìn)行補(bǔ)救,或者拒絕透露他人的聯(lián)系方式。在這種情況下,面試官對(duì)這個(gè)事件的真實(shí)性就應(yīng)打上問(wèn)號(hào)。

除此之外,還能通過(guò)觀察應(yīng)聘者非言語(yǔ)行為來(lái)輔助判斷應(yīng)聘者信息的真實(shí)性。心理學(xué)研究表明,人在撒謊時(shí)總是伴隨者不自然的非言語(yǔ)行為,如面部表情僵硬、臉色蒼白、身體動(dòng)作突然減少、假笑、眼球不必要的快速移動(dòng)、回避目光正視等等。當(dāng)有這些“信號(hào)”出現(xiàn),面試官就應(yīng)引起注意。

二、所獲得的信息不能準(zhǔn)確反映素質(zhì)狀況

使用BEI面試技術(shù)的前提假設(shè)是,應(yīng)聘者過(guò)去的行為可以用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)的行為,在類(lèi)似的情境中行為表現(xiàn)具有一致性。因此面試官應(yīng)將焦點(diǎn)放在應(yīng)聘者對(duì)自己實(shí)際行為表現(xiàn)的描述上,對(duì)于應(yīng)聘者所描述的“看法”、“觀點(diǎn)”、“態(tài)度”應(yīng)盡量弱化!白觥焙汀罢f(shuō)”終究是不一樣的,這類(lèi)信息是無(wú)法準(zhǔn)確反映應(yīng)聘者的真實(shí)水平的。

1、觀點(diǎn)性信息不能代替行為信息

當(dāng)應(yīng)聘者以“我認(rèn)為……”、“我想……”、“我覺(jué)得……”來(lái)陳述時(shí),所獲得的就是典型的觀點(diǎn)性信息。例如:

“我認(rèn)為我是能夠承受巨大的工作壓力的!
“我覺(jué)得作為客戶(hù)服務(wù)人員,就應(yīng)該為顧客盡心盡力的!

應(yīng)聘者為了使自己看起來(lái)符合崗位要求,總是能做出迎合面試官的期望的回答。這時(shí),面試官應(yīng)進(jìn)一步追問(wèn),比如:“請(qǐng)舉一個(gè)例子詳細(xì)談?wù)勀闶窃趺磻?yīng)對(duì)壓力的?請(qǐng)具體談?wù)勀銥榭蛻?hù)做了哪些工作?”通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)具體行為事件的描述,再來(lái)判斷他的壓力承受能力和客戶(hù)服務(wù)意識(shí)如何。

2、理論性信息不能代替行為信息

有的應(yīng)聘者總是能侃侃而談大道理。例如:

“一個(gè)好的經(jīng)理應(yīng)該懂得如何授權(quán),不僅要分清楚哪些工作可以授權(quán),哪些不可以,而且在授權(quán)后應(yīng)給予有效的支持和監(jiān)督,保證授權(quán)下去的工作能順利地得到執(zhí)行!

從應(yīng)聘者的回答上,面試官只能判斷應(yīng)聘者知道“授權(quán)”的基本要求和操作要點(diǎn),但是他在實(shí)際工作中是否能真正落實(shí),還要依靠進(jìn)一步地追問(wèn),比如:“請(qǐng)舉一個(gè)最近發(fā)生的你授權(quán)給下屬的例子?”

3、意愿性信息不能代替行為信息

應(yīng)聘者在面試中也有不少表明態(tài)度的反應(yīng)。例如:

“工作中我總是積極主動(dòng)。如果承擔(dān)更多的任務(wù)對(duì)我們工作有利,毫無(wú)疑問(wèn),我會(huì)主動(dòng)去做的!

“如果涉及到公司的機(jī)密信息,我一定會(huì)去制止他。這是肯定的,否則后果不堪設(shè)想!

在評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)時(shí),面試官最容易被這類(lèi)的信息糊弄到。面試官應(yīng)追問(wèn)應(yīng)聘者在實(shí)際工作中是否碰到過(guò)這種情況,并要求應(yīng)聘者就具體的事件進(jìn)行詳細(xì)地描述。當(dāng)然,即便對(duì)于經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官,通過(guò)談話(huà)來(lái)評(píng)價(jià)性格也是很有挑戰(zhàn)的,因此建議結(jié)合使用個(gè)性測(cè)驗(yàn)量表,在效度上會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于單純做面試。

三、信息量太少,無(wú)法準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)水平

“當(dāng)時(shí),我發(fā)現(xiàn)在最后期限前可能完不了工,我找了幾個(gè)骨干一起商量,首先在思想上取得了一致,然后我們一起鼓勵(lì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣,帶領(lǐng)項(xiàng)目組全力投入工作,加班加點(diǎn),克服困難,終于按計(jì)劃完成了任務(wù)!

這是應(yīng)聘者一個(gè)很典型的回答,但是信息量還是不太夠,所能做出的判斷有限。有些HR朋友抱怨,應(yīng)聘者總是不能按照希望提供足夠的信息來(lái)幫助他們做出判斷。其實(shí),很多應(yīng)聘者并不清楚需要詳細(xì)描述到什么程度,因此面試官應(yīng)抓住“事件”中的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行追問(wèn),比如:“你當(dāng)時(shí)憑借什么認(rèn)為在最后期間可能完不了工?”,“你采取了什么方法來(lái)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的士氣?”,“在這個(gè)過(guò)程中,你碰到了什么困難,采取什么方式去克服?”等等。

除了追問(wèn)外,也需要注意提問(wèn)引導(dǎo)的技巧,來(lái)使應(yīng)聘者“自覺(jué)”地詳盡、具體地闡述故事。例如,在提問(wèn)時(shí)要求應(yīng)聘者盡量詳細(xì)地描述整個(gè)事件,應(yīng)聘者講述過(guò)程忠進(jìn)行一些引導(dǎo),比如當(dāng)應(yīng)聘者提到“找了幾個(gè)骨干一起商量”,詢(xún)問(wèn)他“在商量過(guò)程中,你是怎么說(shuō)的?他們是怎么說(shuō)的?”,當(dāng)應(yīng)聘者提到整個(gè)項(xiàng)目組加班加點(diǎn)時(shí),詢(xún)問(wèn)他“一共持續(xù)了多少天,每天工作幾個(gè)小時(shí),一般會(huì)到晚上幾點(diǎn)”等等,將問(wèn)題落實(shí)到事件的細(xì)節(jié)上,放慢應(yīng)聘者講述的速度,提高故事的精細(xì)度。

BEI面試技術(shù)的核心,在于收集當(dāng)事人親身經(jīng)歷的行為事件,用“STAR”原則可以來(lái)判斷收集到的行為事件是否完整!癝”是情景,是應(yīng)聘者所處的背景和環(huán)境;“T”是任務(wù),是應(yīng)聘者在情景中所要完成的達(dá)到和目標(biāo);“A”是行為,是應(yīng)聘者圍繞任務(wù)采取的行動(dòng),如果應(yīng)聘者沒(méi)有采取行動(dòng),也是一種行為;“R”是結(jié)果,是應(yīng)聘者行為后所帶來(lái)的成效。一般說(shuō)來(lái),每項(xiàng)素質(zhì)能力有2-3個(gè)行為事件支持就足以做出判斷了;同一個(gè)行為事件也很可能同時(shí)支持幾個(gè)素質(zhì)能力。

面試官不僅要了解到應(yīng)聘者已經(jīng)取得的業(yè)績(jī),更重要的是要了解應(yīng)聘者是如何取得業(yè)績(jī)的,根據(jù)應(yīng)聘者取得業(yè)績(jī)時(shí)所采用的方法和行為來(lái)判斷其素質(zhì)水平,這樣就能將其他干擾因素如市場(chǎng)的變化、他人的影響、偶然性因素等進(jìn)行有效排除。



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