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“心”“薪”如何相印
發(fā)表時間:2015/3/2    瀏覽 2771

企業(yè)薪酬管理中,“薪”隨“心”動是一門藝術,幻想用“薪金”來治療“心病”是下策。心情舒暢是員工做好工作的前提,而合理的薪酬制度則是員工心情好的基礎。

在企業(yè)中常聽到這樣的話:不怕干活,就怕受氣,管人要管得心服口服?梢娦那槭鏁呈亲鍪碌那疤,只有心情好了,才有真正意義上的有效行為。對于企業(yè)而言,只有員工的真正有效行為才能不斷推進企業(yè)經營向前發(fā)展,企業(yè)才能通過發(fā)展創(chuàng)造出更多的社會財富并從中獲得豐厚的經濟利益。企業(yè)的效益有了保證,員工的薪水自然不成問題。

“心”“薪”如何相印

“心”“薪”如何相印

一、“心情”探析

何為管理,筆者以為,就是管理者借助于一定的傳播手段,將自己的思想灌輸?shù)奖还芾碚叩念^腦中,并且得到被管理者從內心深處的認同,愿意朝著管理者指定的方向前進。也就是說,管理者之所以能管理被管理者的行為,是因為管理者所傳播的思想的形式、內容能夠引起被管理者心靈上的共鳴。薪酬作為員工的價值體現(xiàn)和企業(yè)激勵員工的手段,其作用最為直接、有效,企業(yè)必須讓自己的薪酬體系隨員工的心情轉動起來,但絕不是盲目的迎合。

“薪”隨“心”動是一門藝術,想單憑時髦的薪酬理論來解決企業(yè)的薪酬難題是極其天真的,而幻想用“薪金”來治療“心病”更是下策,這樣不僅會無止境地抬高企業(yè)的人工成本,而且企業(yè)留住的往往只是人才之“人”而非人才之“才”。員工心情探析應注意以下幾個方面:首先,研究員工心情“晴雨表”的變化規(guī)律,挑選最佳的薪酬發(fā)放時機,達到烈日送風、雨中送傘之效。其次,適時變換薪酬結構,化解員工的審“金”疲勞。我們知道,熟視無睹是人的通病,要使員工舒暢的心情得以延續(xù),在薪酬設計上就必須不斷推陳出新。豐富化的工作若不配上多樣化的薪酬作為強化手段,那么它將不會在員工疲軟的大腦皮層上激活多少創(chuàng)意細胞。最后,確保本企業(yè)的薪酬具有足夠的彈性空間,使不同的員工都能在自己的潛質挖掘線與企業(yè)的薪酬增長線之間找到一個交匯點,如此方能設計出令員工滿意的薪酬方案。

二、“薪情”認識

1.薪酬的公平性

時下,借助崗位評價構建工資序列的做法被很多企業(yè)所推崇,不少人力資源專家也認為這種做法是能夠充分體現(xiàn)公平、公正法則的。若單從工資絕對值上看,這種方法的確可稱之為科學、合理,但如果將員工復雜的心理因素考慮進來,這種做法就值得推敲了。美國行為科學家亞當斯的公平理論指出,當一個人做出了成績并取得了報酬以后,他對自己所得的報酬既關心絕對量,又關心相對量,而且他會進行種種比較來確定自己所獲報酬的合理性。也就是說,員工不僅要與同事、朋友進行橫向對比,而且還會與自己的過去進行縱向對比,只有在各個方面他都覺得公平時,他的內心才會真正接受這種分配方式。所以,與其說員工所要的是科學意義上的公平,還不如說他要的其實是一種心理平衡。

2.薪酬的價值性

薪酬是企業(yè)對員工所做的貢獻,包括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創(chuàng)造的相應的回報。在員工的心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同,甚至還代表著員工個人的能力和發(fā)展前景?茖W有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值,激勵的方法很多,但是薪酬是一種非常重要的、最易運用的方法。

3.薪酬的可變性

在員工進入企業(yè)時,我們不僅要按照崗位不同對其進行分類,而且還要按照個人的“職業(yè)錨”不同對其進行分類。體現(xiàn)在薪酬制度設計上,就要求我們不僅要知道“崗變則薪變”的道理,還要根據(jù)每位員工職業(yè)發(fā)展的不同,適時對薪酬結構、薪酬總額進行微調,即“崗不變薪也變”。其終極目的就是讓員工體會到企業(yè)的薪酬制度是為他量身打造的,而不是管理者對他進行制裁的工具。正所謂“順的好吃,橫的難咽”,硬塞給員工的薪酬制度必會令其消化不良,而貼心的、及時的薪酬微調則會讓其感受到公平、公正、合理的客觀存在。

三、“心、薪”相印

1.崗位與薪酬的關系

崗位連接著員工與企業(yè),我們既要考慮崗位對于企業(yè)的貢獻值,還要考慮員工的個人利益。崗位評價只是衡量了企業(yè)那一端,而沒有衡量員工這一端。現(xiàn)代企業(yè)要講“以人為本”,所以這個問題必須要正面解決。也就是說,人力資源部門都必須從形態(tài)各異的“談薪色變” 中走出來,抱著“以人為本”的心態(tài)來衡量員工的個人發(fā)展,跟蹤員工的心情變化軌跡,用關愛之心、體貼之心來為冰冷的薪酬公式加溫、賦情。只有這樣,薪酬設計中制度化的公平才能與心理學意義上的公平(員工的主觀感受)對接起來,實現(xiàn)“薪”“心”相印。

2.剛性薪酬體系

在現(xiàn)代人力資源管理中,薪酬設計不僅是一個重要的議題,同時也是一個異常敏感的話題。薪酬制度與崗位評價、績效考核等工具聯(lián)合使用,設計出剛性的薪酬體系。這種剛性的薪酬體系與“拍腦袋式”的柔性工資制度相比,其科學性勿庸置疑。然而,它并不能驅散企業(yè)內由于分配不公而引發(fā)的屢屢怨氣,無法激發(fā)員工的工作激情與獻身精神;相反,減薪必然招致不滿,加薪也未必能博得員工的歡心,不當?shù)募有竭會在企業(yè)中引起人事波動。

3.“薪”與“心”的適應

在公式化薪酬制度建立的初期,的確是令人歡欣鼓舞的,在理論上也是比較合理的,但是問題就在于“人” ,人的需求和心情,都是不斷變化的,所以要動態(tài)地與之相適應。當剛性(有規(guī)律性)的“薪情”不能與柔性(無規(guī)律性)的“心情”產生共振,必然會導致員工形形色色的不滿情緒。所以,要從根本上解決薪酬管理難題,就必須千方百計地將“薪情”與“心情”導入同一運行軌道,并努力使兩者始終以相同的半徑繞同一個圓心旋轉。曾經使用的工資序列法之所以失靈,其根源就在于它的出發(fā)點定位錯誤。所以,依管理的基本法則來衡量,這種缺乏人情味的“工資計算器”顯然不可能引起員工心靈上的共鳴。

其實,薪酬管理無所謂先進與落后,只有適用與不適用,同時,薪酬發(fā)放的靈活性、及時性也是制約其效果的重要因素。美國心理學家斯金納的強化理論指出,人為了達到某種目的,會采取一定的行為作用于環(huán)境。當這種行為的后果對他有利時,這種行為就會在以后重復出現(xiàn);不利時,這種行為就會減弱或消失。盡管報酬是最重要的正強化手段之一,但若運用不當,也難以對員工的行為產生積極的引導作用。所以,要發(fā)揮“薪情”對“心情”的導向作用,就必須靜下心來好好地揣摩一下薪酬發(fā)放的策略。



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