崗位設計是在工作分析的信息基礎上，研究和分析工作如何做以促進組織目標的實現(xiàn)，以及如何使員工在工作中得到滿意以調動員工的工作積極性。 在我國多數(shù)職位都是為了提高效率而設，工作內容往往專業(yè)面窄，重復性強，員工在別人的指示、命令之下消極地工作，崗位設計的不合理，這常常導致了許多工作無聊乏味。因此如何設計一個充滿吸引力的工作，在工作中添加一些可以使員工有機會獲得成就感的激勵因子，使工作更有趣，更有挑戰(zhàn)性，就成為管理實踐中的一個難點。 一、崗位設計的內涵 崗位設計是在工作分析的信息基礎上，研究和分析工作如何做以促進組織目標的實現(xiàn)，以及如何使員工在工作中得到滿意以調動員工的工作積極性。 崗位設計（jobdesign）又稱工作設計，是指根據(jù)組織需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定每個崗位的任務、責任、權力以及組織中與其它崗位關系的過程。它是把工作的內容、工作的資格條件和報酬結合起來，目的是滿足員工和組織的需要。崗位設計問題主要是組織向其員工分配工作任務和職責的方式問題，崗位設計是否得當對于激發(fā)員工的積極性，增強員工的滿意感以及提高工作績效都有重大影響。崗位設計的主要內容包括工作內容、工作職責和工作關系的設計三個方面。 1.工作內容。 工作內容的設計是工作設計的重點，一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完整性以及工作的反饋五個方面。 （1）工作的廣度。即工作的多樣性。工作設計得過于單一，員工容易感到枯燥和厭煩，因此設計工作時，盡量使工作多樣化，使員工在完成任務的過程中能進行不同的活動，保持工作的興趣。 （2）工作的深度。設計的工作應具有從易到難的一定層次，對員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和克服困難的能力。 （3）工作的完整性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業(yè)中的一個簡單程序，也要是全過程，讓員工見到自己的工作成果，感受到自己工作的意義。 （4）工作的自主性。適當?shù)淖灾鳈嗔δ茉黾訂T工的工作責任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認識到自己工作的重要，使員工工作的責任心增強，工作的熱情提高。 （5）工作的反饋性。工作的反饋包括兩方面的信息：一是同事及上級對自己工作意見的反饋，如對自己工作能力，工作態(tài)度的評價等;二是工作本身的反饋，如工作的質量、數(shù)量、效率等。工作反饋信息使員工對自己的工作效果有個全面的認識，能正確引導和激勵員工，有利于工作的精益求精。 2.工作職責。 工作職責設計主要包括工作的責任、權力、方法以及工作中的相互溝通和協(xié)作等方面。 （1）工作責任。工作責任設計就是員工在工作中應承擔的職責及壓力范圍的界定，也就是工作負荷的設定。責任的界定要適度，工作負荷過低，無壓力，會導致員工行為輕率和低效;工作負荷過高，壓力過大又會影響員工的身心健康，會導致員工的抱怨和抵觸。 （2）工作權力。權力與責任是對應的，責任越大權力范圍越廣，否則二者脫節(jié)，會影響員工的工作積極性。 （3）工作方法。包括領導對下級的工作方法，組織和個人的工作方法設計等。工作方法的設計具有靈活性和多樣性，不同性質的工作根據(jù)其工作特點的不同采取的具體方法也不同，不能千篇一律。 （4）相互溝通。溝通是一個信息交流的過程，是整個工作流程順利進行的信息基礎，包括垂直溝通，平行溝通，斜向溝通等形式。 （5）協(xié)作。整個組織是有機聯(lián)系的整體，是由若干個相互聯(lián)系相互制約的環(huán)節(jié)構成的，每個環(huán)節(jié)的變化都會影響其它環(huán)節(jié)以及整個組織運行，因此各環(huán)節(jié)之間必須相互合作相互制約。 3.工作關系。 組織中的工作關系，表現(xiàn)為協(xié)作關系，監(jiān)督關系等各個方面。 通過以上三個方面的崗位設計，為組織的人力資源管理提供了依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜;優(yōu)化了人力資源配置，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力，提高工作效率，提供有效管理的環(huán)境保障。 二、崗位設計的方法——工作特征模型方法 崗位設計的方法有多種，但其中心思想是工作豐富化，而工作豐富化的核心是激勵的工作特征模型。工作特征模型的核心內容是： （1）技能的多樣性：也就是完成一項工作涉及的范圍。包括各種技能和能力。 （2）工作的完整性：即在多大程度上工作需要作為一個整體來完成——從工作的開始到完成并取得明顯的成果。 （3）任務的重要性：即自己的工作在多大程度上影響其他人的工作或生活——不論是在組織內還是在工作環(huán)境外。 （4）主動性：即工作在多大程度上允許自由、獨立，以及在具體工作中個人制定計劃和執(zhí)行計劃時的自主范圍。 （5）反饋性：即員工能及時明確地知道他所從事的工作的績效及其效率。 根據(jù)這一模型，一個工作崗位可以讓員工產生三種心理狀態(tài)即：感受到工作的意義，感受到工作的責任和了解到工作的結果。這些心理狀態(tài)又可以影響到個人和工作的結果即：內在工作動力、績效水平、工作滿足感、缺勤率和離職率等，從而給以員工內在的激勵，使員工以自我獎勵為基礎的自我激勵產生積極循往。工作特征模型強調的是員工與工作崗位之間的心理上的相互作用，并且強調最好的崗位設計應該給員工以內在的激勵。 對工作特征的分析有利于清楚地理解怎樣來提高員工的參與，在崗位設計的時候，應當考慮給員工一定的自主權力，提供附加責任，以增強員工的自尊心和被重視的感受。如果員工沒有絲毫的自主權，就會引起對工作的冷漠和低績效;工作設計過于簡單，就會因為單調枯燥而產生厭煩，影響員工的身心健康。同時還要讓員工感覺到該工作對于實現(xiàn)組織總目標的意義，從而產生成就感。員工如果不能參與一些比較完整的工作，就會缺乏對工作成果的驕傲感受，從而失去責任感。并且組織要對員工的過錯績效給予及時的反饋，才能正確引導和激勵員工，使其不斷改進自己的工作�？傊ㄟ^增加工作的多樣性、完整性、重要性、自主性，改善員工的心理狀態(tài)，強化員工對工作意義的體驗，增強對工作結果負責的精神，進而增加工作激勵和工作滿意度，有效提高個人成就和工作績效，達到激勵員工的目的。 在知識經濟時代，組織最重要的資源是員工的熱情和忠誠。通過崗位的設計，把員工安排在相應的工作崗位上，讓人與工作相匹配，滿足員工各自獨特的需求、技術、能力與個性要求，從而使員工的終生興趣得以實現(xiàn)，提高了員工的工作生活質量，增加了留住人才機會。 三、影響崗位設計的主要因素 一個成功有效的崗位設計，必須綜合考慮各種因素，即需要對工作進行周密的有目的的計劃安排，并考慮到員工的具體素質、能力及各個方面的因素，也要考慮到本單位的管理方式、勞動條件、工作環(huán)境、政策機制等因素。具體進行崗位設計時，必須考慮以下幾方面的因素： 1.員工的因素。 人是組織活動中最基本的要素，員工需求的變化是崗位設計不斷更新的一個重要因素。崗位設計的一個主要內容就是使員工在工作中得到最大的滿足，隨著文化教育和經濟發(fā)展水平的提高，人們的需求層次提高了，除了一定的經濟收益外，他們希望在自己的工作中得到鍛煉和發(fā)展，對工作質量的要求也更高了。只有重視員工的要求并開發(fā)和引導其興趣，給他們的成長和發(fā)展創(chuàng)造有利條件和環(huán)境，才能激發(fā)員工的工作熱情，增強組織吸引力，留住人才。否則隨著員工的不滿意程度的增加，帶來的是員工的冷漠和生產低效，以致人才流失。因此崗位設計時要盡可能地使工作特征與要求適合員工個人特征，使員工能在工作中發(fā)揮最大的潛力。 2.組織的因素。 崗位設計最基本的目的是為了提高組織效率，增加產出。崗位設計離不開組織對工作的要求，具體進行設計時，應注意：（1）崗位設計的內容應包含組織所有的生產經營活動，以保證組織生產經營總目標的順利有效實現(xiàn)。（2）全部崗位構成的責任體系應該能夠保證組織總目標的實現(xiàn)。（3）崗位設計應該能夠助于發(fā)揮員工的個人能力，提高組織效率。這就要求崗位設計時全面權衡經濟效率原則和員工的職業(yè)生涯和心理上的需要，找到最佳平衡點，保證每個人滿負荷工作，使組織獲得組織的生產效益和員工個人滿意度及安寧兩方面的收益。 3.環(huán)境因素。 環(huán)境因素包括人力供給和社會期望兩方面。首先崗位設計必須從現(xiàn)實情況出發(fā)，不能僅僅憑主觀愿望，而要考慮與人力資源的實際水平相一致。例如：在我國目前人力資源素質不高的情況下，工作內容的設計應相對簡單，在技術的引進上也應結合人力資源的情況，否則引進的技術沒有合適的人使用，造成資源的浪費，影響組織的生產。其次社會期望是指人們希望通過工作滿足些什么。不同的員工其需求層次是不同的，這就要求在崗位設計時考慮一些人性方面的東西。 在21世紀，激勵越來越受到管理者的重視，因為它是對員工從事勞動的內在動機的了解和促進，從而使員工在最有效率、最富有創(chuàng)造力的狀態(tài)下工作。 |
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