崗位薪點(diǎn)工資制是通過崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)要素，以崗位為對(duì)象，以效益為基礎(chǔ)，以完善的考核制度為保障，按崗位類別、工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)條件作為崗位評(píng)價(jià)因素來確定員工的薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，職工的報(bào)酬用薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)和點(diǎn)值的乘積來確定的一種工資制度。 一、崗位薪點(diǎn)工資制的實(shí)施 第一，按“滿負(fù)荷，高效率”的要求科學(xué)地設(shè)置組織機(jī)構(gòu)和崗位，根據(jù)各崗位的工作責(zé)任、工作能力要求、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境條件等因素，通過調(diào)查了解、參照、比較，并以定性分析、定量比較的形式設(shè)置崗位崗級(jí)。 第二，按各崗位所承擔(dān)的責(zé)任和勞動(dòng)貢獻(xiàn)等因素，將崗位劃分為五個(gè)層次區(qū)域，即決策層，高級(jí)管理層，中級(jí)管理層，初級(jí)管理、主要生產(chǎn)崗位層，作業(yè)層。 第三，以崗級(jí)為基礎(chǔ)，設(shè)置若干個(gè)薪點(diǎn)等級(jí)，各薪點(diǎn)等級(jí)之間按一定等比系數(shù)排列。對(duì)各崗位層次區(qū)域的崗位設(shè)置相應(yīng)的薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間，下一層次最高崗級(jí)的最高薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)不得超過上一層次最低崗級(jí)的最高薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)。第四，崗位薪點(diǎn)工資制點(diǎn)值根據(jù)單位生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟(jì)效益及工資總額計(jì)劃進(jìn)行測算確定，并隨經(jīng)濟(jì)效益的好壞上下浮動(dòng)。第五，崗位薪點(diǎn)工資額按以下公式計(jì)算：崗位薪點(diǎn)工資額 = 點(diǎn)值×崗位薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)。 二、崗位薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn) 第一，以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，遵循按勞分配和效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別，合理、適度拉開各類人員工資收入分配差距，打破資歷、身份的界限。 第二，實(shí)行以崗定級(jí)，一崗多薪，即一個(gè)崗級(jí)對(duì)應(yīng)幾個(gè)工資等級(jí)，相鄰崗級(jí)的工資等級(jí)相互交叉，崗位級(jí)別與工資等級(jí)不是一一對(duì)應(yīng)關(guān)系，通過同一崗級(jí)內(nèi)的工資等級(jí)進(jìn)行年度考核增減薪，認(rèn)可和實(shí)現(xiàn)在同一崗級(jí)上不同員工的能力和經(jīng)驗(yàn)的差異。 第三，通過崗薪薪點(diǎn)點(diǎn)值將職工利益與企業(yè)利益緊密掛鉤，必然會(huì)促使職工積極主動(dòng)地關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一。第四，針對(duì)行業(yè)特點(diǎn)，薪酬設(shè)計(jì)向生產(chǎn)經(jīng)營、管理責(zé)任重和知識(shí)密集崗位傾斜，促進(jìn)核心骨干人員對(duì)企業(yè)的成就感和歸屬感，有利于培養(yǎng)、激勵(lì)、留住人才。 三、實(shí)施過程中存在的問題 第一，崗位薪點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)過低，級(jí)差小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)，工資的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。 第二，現(xiàn)行的崗位薪點(diǎn)工資水平占工資總額比重小，相反獎(jiǎng)金占的比例卻很大，而且獎(jiǎng)金的分配缺乏相應(yīng)的制度規(guī)范，必然削弱了崗位薪點(diǎn)工資應(yīng)有的激勵(lì)作用。 第三，有些企業(yè)在實(shí)行崗位績效工資制初期做過崗位分析，但“一稿定終身”，企業(yè)并沒有根據(jù)企業(yè)的變化來重新進(jìn)行崗位分析、修訂崗位職責(zé)的內(nèi)容，造成崗位職責(zé)的內(nèi)容與實(shí)際工作不相符合。 第四，崗位薪點(diǎn)工資制在年度考核過程中，雖然有一套考核標(biāo)準(zhǔn)，但考核內(nèi)容太過原則化，并不能真正考核員工的工作業(yè)績，很多時(shí)候考核都由領(lǐng)導(dǎo)憑自己的主觀判斷決定。為了達(dá)到大家都有升薪的機(jī)會(huì)，往往采用“輪流坐莊”的方式，達(dá)不到真正考核的目的。 第五，現(xiàn)行的崗薪工資制考慮了崗位和業(yè)績，但是缺乏對(duì)職工本身的考慮，即對(duì)勝任人的資格和職工的工作過程考慮不足。第六，對(duì)于一些老企業(yè)來說，由于用工機(jī)制復(fù)雜，部分崗位的工資水平和市場脫節(jié)，可能會(huì)引起內(nèi)部分配不公平，特別是一些社會(huì)通用性工種，干的是簡單的活，拿的是和主要崗位相差不多的薪酬水平。 四、如何有效實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資制 第一，完善崗位評(píng)價(jià)機(jī)制，應(yīng)對(duì)崗位內(nèi)容變動(dòng)。當(dāng)組織機(jī)構(gòu)及崗位變化時(shí)，要根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣重新確定崗級(jí)。最好能建立一個(gè)崗位職責(zé)審核制度，每隔一定時(shí)期，對(duì)所有正在使用的崗位職責(zé)進(jìn)行一次梳理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，處理問題。 第二，結(jié)合績效考核機(jī)制，形成科學(xué)有效的考核體系。考核不能“臨時(shí)抱佛腳”，應(yīng)結(jié)合企業(yè)定期績效考核機(jī)制，注重每月或每季的測評(píng)、打分，采用自評(píng)、互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定相結(jié)合的方式，以此作為年終考核升薪的依據(jù)�？己藨�(yīng)公開、公正、公平，決不能“走過場”，不然，崗位薪點(diǎn)工資制的實(shí)施將會(huì)失去真正意義。 第三，提高崗位薪點(diǎn)工資在企業(yè)工資總額中的比重。應(yīng)根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，適當(dāng)調(diào)整崗位工資標(biāo)準(zhǔn)占工資總額的比重，從而讓?shí)徫恍近c(diǎn)工資制真正發(fā)揮其作用，而不僅僅只是一個(gè)擺設(shè)。要轉(zhuǎn)變觀念，由以前的依靠獎(jiǎng)金為主，轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽總�(gè)人的工作績效而核發(fā)的崗位薪點(diǎn)工資為主。 第四，崗位薪點(diǎn)工資應(yīng)與專業(yè)技能素質(zhì)掛鉤。如取得中、高級(jí)職稱或技能等級(jí)的員工，可按標(biāo)準(zhǔn)提高一個(gè)等級(jí)的崗位薪點(diǎn)工資水平，激發(fā)員工鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)的自覺性，對(duì)提高企業(yè)職工整體素質(zhì)可起到推進(jìn)作用。 第五，合理確定社會(huì)通用性工種的薪酬水平。社會(huì)通用性工種的薪酬一般按當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場公布的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。避免出現(xiàn)由于內(nèi)部不公平而產(chǎn)生的影響士氣的情況。第六，建立薪點(diǎn)調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。在大型企業(yè)，管理者需要面對(duì)大量的崗位調(diào)整，復(fù)雜而又繁瑣，必須建立一套行之有效的管理機(jī)制，理順流程，簡化手續(xù)，可利用計(jì)算機(jī)開發(fā)應(yīng)用軟件輔助管理。 |
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