人類正從過去只從屬于一個(gè)機(jī)構(gòu)，逐漸變成從屬于一個(gè)由短期協(xié)作和長(zhǎng)期協(xié)作構(gòu)筑的一整張網(wǎng)絡(luò)。那么，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代你在為誰工作？也許答案就是：為自己，同時(shí)也是為這張“網(wǎng)”。 最近一段時(shí)間，或許是由于我個(gè)人對(duì)未來工作的舉棋不定，長(zhǎng)久以來一直盤旋在心的一個(gè)問題被重新喚起：“互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，你該為誰工作？” 我知道，對(duì)于那些深諳“U盤化生存”且智識(shí)正常的有為青年而言，這個(gè)問題的答案頗為直白：為自己?jiǎn)h。嗯，我也同意。忘了誰曾說，倘若十九世紀(jì)屬于帝國(guó)，二十世紀(jì)屬于大公司，那么二十一世紀(jì)無疑屬于個(gè)人。 那么問題來了，在亂花漸欲迷人眼的自由連接世界，如何更有價(jià)值地做一枚U盤？更重要的是，如何讓“U盤”與“主機(jī)”之間的“插拔關(guān)系”不那么赤裸和生硬，從而變得含情脈脈？如何讓“自由雇傭制”更有利于雙方？是否還有更加完善的雇傭制度？也許才是更值得探尋的問題。 為自己工作 首先，談及個(gè)人與公司的雇傭關(guān)系，一個(gè)無比篤定的事實(shí)是：以傳統(tǒng)日式公司為代表的終生雇傭制正在解體。這個(gè)沒什么可說，就像科斯在《企業(yè)的性質(zhì)》一文中所言：公司存在的價(jià)值在于將時(shí)間，爭(zhēng)論，混亂和錯(cuò)誤等“交易成本”最小化。而從本質(zhì)上，公司是為了應(yīng)對(duì)市場(chǎng)不確定性臨時(shí)構(gòu)建的資源組合方式。于是，在傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相對(duì)固化，市場(chǎng)不確定性遠(yuǎn)低于今日，企業(yè)——尤其那些巨頭與員工之間心照不宣地約定：以終身工作換取終身忠誠(chéng)。在那個(gè)年代，職業(yè)穩(wěn)如婚姻，跳槽如離婚般讓人錯(cuò)愕，而每位員工也如登塔一樣在固定組織內(nèi)攀爬——直至退休，似乎是多數(shù)人對(duì)于工作的唯一想象。 然而，誠(chéng)如丹尼爾·平克在《自由工作者的國(guó)度》里所說：“工業(yè)時(shí)代的生產(chǎn)資料以及創(chuàng)造財(cái)富的工具非常之大，所以你就需要一個(gè)大型組織來籌集資金尋找場(chǎng)地協(xié)調(diào)大家工作，由此創(chuàng)造財(cái)富，而今天的生產(chǎn)資料就是一臺(tái)手提電腦或平板電腦……互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代一件很有意思的事是，人的壽命越來越長(zhǎng)，同時(shí)組織機(jī)構(gòu)的壽命卻越來越短。我們大部分人都會(huì)比我們工作的組織存活時(shí)間長(zhǎng)，以前那種一輩子一份工作的情況越來越罕見了�！� 事實(shí)上，在所謂“自由人的自由連接”的時(shí)代，每人每時(shí)每刻都在進(jìn)行更為細(xì)碎的分工與協(xié)作：你我在每一個(gè)網(wǎng)頁，APP和微信群里分身，完成經(jīng)濟(jì)行為，有時(shí)還顯得分身乏術(shù)。毫無疑問，未來個(gè)體的流動(dòng)和協(xié)作將更自由，所謂“企業(yè)無邊界”，而這種邏輯往下推演，或許真有可能出現(xiàn)科幻作家陳楸帆的“狂想”預(yù)言：“（未來）勞動(dòng)者以液態(tài)形式自由流動(dòng)結(jié)合，通過大數(shù)據(jù)平臺(tái)將客戶需求與人力資源精確匹配，個(gè)體最大限度發(fā)揮潛能，打破地域、語言及文化障礙。” 嗯，當(dāng)個(gè)人成為連接這個(gè)廣袤世界的節(jié)點(diǎn)，每個(gè)人都在為互聯(lián)網(wǎng)帶來的一切機(jī)會(huì)工作。舉個(gè)例子，關(guān)于“為自己工作”最有象征意義的不是像我這樣的撰稿人，或者攝影師，淘寶模特等原本“自由屬性”就很強(qiáng)的職業(yè)，而是如專車司機(jī)和保潔阿姨等，就像羅振宇所言，當(dāng)他們也將自己視作自由職業(yè)者并因此感到滿足，這才是互聯(lián)網(wǎng)真正的變革之處。 那么問題來了，對(duì)于那些坐在辦公室的普通“職員”而言，如何在為公司創(chuàng)造利益同時(shí)，將更多價(jià)值疊加在個(gè)人身上？更進(jìn)一步說，如何在不確定性的時(shí)代打造相對(duì)可控的職業(yè)生涯？ 倘若你也在尋求這個(gè)問題的答案，建議你讀一下LinkedIn創(chuàng)始人里德·霍夫曼的《聯(lián)盟》這本書。在霍夫曼看來，未來也許不再有公司內(nèi)外之別，個(gè)人與企業(yè)，企業(yè)與企業(yè)之間會(huì)出現(xiàn)新的關(guān)系——聯(lián)盟。 聯(lián)盟 如你所知，如今大多數(shù)公司與員工都采用“自由雇傭制”——終身雇傭制的對(duì)立面——雇主將員工視為自由人，換句話說，視為“短期商品”。但在某種意義上，這樣的雇傭制度似乎無法充分建立創(chuàng)新所需要的高度信任與合作關(guān)系——相信你身邊也有不少“專業(yè)跳槽戶”。 當(dāng)然，良禽擇木而棲，“專業(yè)跳槽戶”無可厚非，只是在理想狀態(tài)下，倘若員工想要在一個(gè)組織內(nèi)也能以一個(gè)“手藝人”的心態(tài)工作，將所在公司視作眼前“客戶”，將更多價(jià)值疊加在個(gè)人身上，而且使得雇傭雙方相互信任，相互投資，共同受益，那么也許會(huì)有更好的雇傭制度。 嗯，作為全球最大職業(yè)社交網(wǎng)站LinkedIn的創(chuàng)始人，霍夫曼給出了自己的答案：將雇傭關(guān)系視作一個(gè)聯(lián)盟，將員工在公司度過的職業(yè)生涯規(guī)劃為一系列連續(xù)且具體的“任期”，一份由獨(dú)立雙方達(dá)成的有明確條款的互惠協(xié)議，員工只需在一段任期內(nèi)恪盡職守地完成某個(gè)具體任務(wù)�！鞍凑找话愕慕�(jīng)驗(yàn)法則，初始轉(zhuǎn)變期（你可以理解為一段任期）將持續(xù)2-5年，這個(gè)規(guī)律幾乎普遍適用于任何企業(yè)或行業(yè)。在軟件業(yè)，2-5年正好是普通產(chǎn)品的開發(fā)周期，它讓員工可以完成一個(gè)重大項(xiàng)目。這種周期帶來的一個(gè)影響就是，硅谷的股票期權(quán)行權(quán)的等待期通常為4年。在消費(fèi)品行業(yè)中，寶潔等公司的新品牌經(jīng)理的初始任期為2-4年。” 在里德·霍夫曼看來，某種意義上，任期制算是融合了終身雇傭制和自由雇傭制的優(yōu)點(diǎn)，既可以建立信任，相互投資，也保留了雇主和員工適應(yīng)瞬息萬變的不確定性世界所需的靈活性。“（在任期制中）每個(gè)人分步做出承諾，正如任何有意義的關(guān)系一樣，這種關(guān)系將隨著各方證明彼此能夠遵守承諾而加深。任期制是一種設(shè)計(jì)漸進(jìn)式承諾從而形成聯(lián)盟的方式。”霍夫曼寫道，“任期制的基本悖論是：承認(rèn)員工可能離職是建立信任，從而建立良好關(guān)系，以確保保留住優(yōu)秀人才的最佳方式�！� 事實(shí)上，霍夫曼不止一次強(qiáng)調(diào)了雙方坦誠(chéng)相待的重要性。他舉了LinkedIn自己的例子：LinkedIn一位高管Kevin Scott會(huì)向前來面試的每個(gè)人提一個(gè)相同問題：“離開LinkedIn以后你還想做什么？”——以確保公司可以提供有助于其未來職業(yè)發(fā)展的任期制定計(jì)劃。 嗯，其背后邏輯依然是：在自由連接的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，可供“U盤”自由插拔的“主機(jī)”實(shí)在是太多了。不過，在霍夫曼眼中，“U盤”與“主機(jī)”在任期中建立的合作與信任，會(huì)在員工未來的任何一段職業(yè)生涯中得到回饋——換句話說，倘若員工選擇在一段或多段任期之后離職，那也可以通過“同事聯(lián)絡(luò)網(wǎng)”（一種類似校友會(huì)的形式），成為原公司的支持者和外部資源。要知道，當(dāng)連接更加緊密，每家公司關(guān)注的將不再是雇傭了多少人才，而是聯(lián)盟了多少人才。而當(dāng)人才，資源和機(jī)會(huì)集中在一起，緊密相連成一張網(wǎng)，或許就會(huì)形成凱文凱利所說的收益遞增——某種意義上，這也正是硅谷的“秘訣”之一。 當(dāng)然，更進(jìn)一步說，在更廣泛的尺度上，人類正從過去只從屬于一個(gè)機(jī)構(gòu)，逐漸變成從屬于一個(gè)由短期協(xié)作和長(zhǎng)期協(xié)作構(gòu)筑的一整張網(wǎng)絡(luò)。那么，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代你在為誰工作？也許答案就是：為自己，同時(shí)也是為這張“網(wǎng)”。 |
滇公網(wǎng)安備 53040202000017號(hào)