擁有高級(jí)專業(yè)技能或管理經(jīng)驗(yàn)并具備一定物質(zhì)財(cái)富基礎(chǔ)的人才被稱為高級(jí)人才，也是企業(yè)關(guān)鍵崗位的組成者，對(duì)這些高級(jí)人才而言，哪些因素是影響其跳槽的關(guān)鍵呢？ 在此次抽樣采訪中，我們發(fā)現(xiàn)在造成人才流失的因素中，企業(yè)發(fā)展前景、薪酬福利、個(gè)人發(fā)展空間、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格排在離職原因的前4位。對(duì)于高級(jí)人才而言，其職業(yè)穩(wěn)定性相對(duì)較強(qiáng)，推動(dòng)其離職的最主要因素是所服務(wù)企業(yè)組織內(nèi)部發(fā)生重大變化，而尋求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)或突破自我發(fā)展成為其主動(dòng)離職的重要因素；而中級(jí)人才離職的推動(dòng)因素主要集中在薪酬、發(fā)展空間等方面。 繼而，人才在離職選擇新東家時(shí)，發(fā)展前景、企業(yè)文化、企業(yè)社會(huì)責(zé)任感等是對(duì)人才較為普遍的影響因素。而社會(huì)責(zé)任、資金實(shí)力、企業(yè)規(guī)模、成長(zhǎng)性、穩(wěn)健性是高管人才集中關(guān)注的幾項(xiàng)因素，其中，對(duì)于企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感，高管群體明顯比中級(jí)、一般類人才更為看重。 如何避免“引進(jìn)一個(gè)人，挫傷一批人”？高薪一定就能最大限度釋放高級(jí)人才的能量嗎？ 此外，在薪酬期望這項(xiàng)硬性指標(biāo)的調(diào)查中，有43%的高管期望薪酬增加10-15%，33%的高管期望薪酬增加15-20%，16%的高管期望增幅在20-35%，8%的高管期望增幅在35%以上。相對(duì)來(lái)說(shuō)，中層人員中，期望薪酬增加20-35%的占到了67%，期望薪酬增幅在35%以上的占23%，期望薪酬增幅在20%以下的占10%.由此看來(lái)，高管人才流動(dòng)時(shí)，相對(duì)于關(guān)注薪酬增長(zhǎng)而言，更關(guān)注機(jī)會(huì)、平臺(tái)，而對(duì)于中級(jí)人才來(lái)說(shuō)，流動(dòng)的主要誘因由薪酬決定。 那么，中高端人才流動(dòng)最終有沒(méi)有達(dá)到他們期望的提升，又在哪些方面得到了提升呢？根據(jù)金鼎獵頭服務(wù)案例中的數(shù)據(jù)顯示，高端人才的流動(dòng)結(jié)果：超過(guò)85%的人才通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)了薪酬增長(zhǎng)，21%的人才同時(shí)實(shí)現(xiàn)了薪酬增長(zhǎng)與職位層級(jí)提升，15%的人才同時(shí)實(shí)現(xiàn)了薪酬、職位層級(jí)以及發(fā)展平臺(tái)的提升。且在以薪酬增長(zhǎng)為基礎(chǔ)的案例中，僅有15%的高管實(shí)現(xiàn)了職位層級(jí)以及發(fā)展平臺(tái)的同時(shí)提升，40%的人才是以職位層級(jí)的提升而發(fā)展平臺(tái)的縮小為代價(jià)的，21%的高管則是為了發(fā)展平臺(tái)和薪酬的提升而接受了職位層級(jí)的下降，更有24%的高管不惜放棄原有更高的職位層級(jí)與發(fā)展平臺(tái)而單純追求薪酬水平的提高。 從以上中高端人才流動(dòng)及其結(jié)果分析中不難發(fā)現(xiàn)，薪酬提升是非常直接和剛性的因素，高競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平是增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才吸引力的絕對(duì)法寶，但“高薪攬才”也不無(wú)欠缺，如何避免“引進(jìn)一個(gè)人，挫傷一批人”？而高薪一定就能最大限度釋放高級(jí)人才的能量嗎？根據(jù)馬斯洛需求層次理論，自我實(shí)現(xiàn)是需求層級(jí)中的最高內(nèi)容。在提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平為前提時(shí)，為人才提供良好的發(fā)展空間、賦予其長(zhǎng)袖能舞的職位平臺(tái)與權(quán)力，才是中高級(jí)人才吸引與激勵(lì)的最佳方案。 |
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