趙女士2012年入職A公司，并簽訂勞動合同，合同期限自2012年7月日起至2013年6月30日止，合同中約定發(fā)薪日為每月25日前發(fā)放上月整月工資。2013年5月13日，趙女士通過電子郵件的方式提出辭職，其后沒有得到A公司的及時批準。2013年5月28日，趙女士通過電子郵件撤回辭職申請，A公司沒有拒絕，也沒有招聘新員工或與趙女士進行交接，趙女士繼續(xù)上班。2013年6月21日，A公司照常發(fā)放工資，雙方繼續(xù)履行勞動合同。2013年6月25日，A公司HR找趙女士談話，要求趙女士在辭職書上簽字，趙女士不同意。趙女士勞動合同截止到2013年6月30日，趙女士認為雙方的勞動合同仍存在。 A公司HR與趙女士談話后，趙女士認為：辭職信屬于提前提出，在這提出辭職信之后的30日內(nèi)雙方事實上依然存在用工關(guān)系，其有權(quán)撤銷自己的辭職申請。 對于勞動者辭職信的性質(zhì)，目前，存在多種不同的理論。一是認為是一種特殊的請求權(quán)，是職工單方面向單位請求作出批準行為；二是認為是形成權(quán)，單位收到辭職信即發(fā)生法律效力，勞動關(guān)系于此時解除；三是折中派，認為應(yīng)當(dāng)依據(jù)具體案件中當(dāng)事人雙方的利益衡量來決定，研究考察單位收到該辭職信后在合理時間內(nèi)的表現(xiàn)綜合認定。 具體到本案中，筆者認為發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。A公司在趙女士2013年5月13日提出辭職申請及姜倩2013年5月28日收回辭職申請之間，并未安排姜倩辦理工作交接手續(xù)；A公司在收到趙女士收回辭職申請的電子郵件后并未提出不同意見；A公司在趙女士收回辭職申請后的2013年6月21日正常發(fā)放姜倩工資，據(jù)此，趙女士的辭職行為未產(chǎn)生相應(yīng)的法律后果，趙女士撤回辭職申請有效。 實踐中，通常會出現(xiàn)勞動者在遞交辭職信后申請撤銷或收回其辭職信等一些情形，給用人單位人事管理帶來了一些判斷上的困難。勞動者遞交辭職信后，有可能發(fā)生以下兩種情形： 第一，由于情況變化或公司勸說而收回辭職申請 第二，自己因各種原因后悔而提出辭職30天后依然工作形成事實勞動關(guān)系。上述案例屬于第一種情形，即自己撤回辭職申請。 鑒于上述案例中的情況，我們建議HR做好以下兩方面的工作： 第一，細化離職管理流程。 對于主動提出辭職的員工尤其要注意書面證據(jù)的確認和保留。員工向直接主管提出辭職申請后，不管其本人是否挽留員工，該主管應(yīng)及時告知人事部門，做好離職備案和交接手續(xù)安排，并發(fā)出員工辭職相關(guān)事項告知書，明確告知其行為之相關(guān)后續(xù)處理，明確其權(quán)利與義務(wù)。 第二，及時處理勞動關(guān)系。 對于提交辭職申請的員工，在做好備案存檔處理后，應(yīng)對員工進行分情況處理。假若公司有意挽留該員工，員工本人也愿意留下來，應(yīng)及時訂立新的勞動合同或作出撤銷辭職行為的相關(guān)手續(xù)，以避免后續(xù)認定為事實用工的法律風(fēng)險。假若公司無意挽留該員工，則應(yīng)及時通知其辦理交接手續(xù)即可。 |
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