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湖南：中小企業(yè)招工困局

發(fā)表時(shí)間：2006/5/19 瀏覽 2770 次

當(dāng)求職者為擠進(jìn)大公司爭(zhēng)得頭破血流時(shí)，大量的中小企業(yè)卻面臨著人才難招、招來(lái)又留不住的窘境。其實(shí)，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的就業(yè)市場(chǎng)中，對(duì)求職者來(lái)說(shuō)，把眼光多投向中小企業(yè)，也許，留給自己的機(jī)會(huì)就會(huì)更多一點(diǎn)。

　　需求旺盛人才難招

　　要問(wèn)招聘市場(chǎng)上哪一類(lèi)企業(yè)常年招聘不斷，那就是中小企業(yè)了。無(wú)論是在年關(guān)招聘淡季，還是年后的招聘高峰，中小企業(yè)永遠(yuǎn)是招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)，還有平面媒體上人才需求最面廣量大的雇主。

　　然而，與旺盛的就業(yè)需求形成鮮明對(duì)比的是，相當(dāng)數(shù)量的中小企業(yè)一直遭遇人才難招的尷尬。很多企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模、人才要“升級(jí)換代”時(shí)，不管是招聘新人，還是從外部引進(jìn)，都遇到了困難——招不到合適的人，來(lái)的人又留不住。

　　記者在招聘會(huì)采訪時(shí)，經(jīng)�？吹揭恍┢髽I(yè)隔三岔五來(lái)招聘，曾有一家小型機(jī)械企業(yè)的招聘人員告訴記者，招聘到合適的人員很難，招聘1名機(jī)械設(shè)計(jì)工程師起碼要花上大半月的時(shí)間，光招聘會(huì)就得來(lái)兩三趟，想要招個(gè)市場(chǎng)緊俏職位的合適人員，更是難上加難。

　　招不來(lái)人為哪般

　　沒(méi)有知名度，人才不愿來(lái)

　　博客軟件招聘專(zhuān)員　楊婕

　　我們公司主要依靠的是網(wǎng)絡(luò)招聘，但因?yàn)槲覀儾皇侵髽I(yè)，即使打出招聘廣告，人家也不會(huì)來(lái)。所以，我們不能像那些大公司一樣坐在電腦前收收簡(jiǎn)歷就行，還得主動(dòng)出擊。因此，我們也參加一些現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，至今參加了四五次吧，收到了100多份簡(jiǎn)歷，結(jié)果都不太理想。符合我們要求的，人家自身要求也很高，看我們是個(gè)“小廟”，自然也不肯來(lái)。

　　真正合適的人才很難找

　　三合珠寶人力資源部　孔繁

　　由于我們現(xiàn)在自主設(shè)計(jì)，需要設(shè)計(jì)方面成熟的人才，需要對(duì)產(chǎn)品有很強(qiáng)的領(lǐng)悟能力，能夠把客戶(hù)的想法轉(zhuǎn)變?yōu)樵O(shè)計(jì)圖紙。但是，珠寶設(shè)計(jì)在中國(guó)產(chǎn)業(yè)化的時(shí)間不長(zhǎng)，成熟的人才比較難招到。

　　我們常年都在做網(wǎng)絡(luò)招聘，每年都固定在兩三個(gè)網(wǎng)站招聘。一些中高層次的人才還通過(guò)獵頭招聘�？墒怯幸恍┣舐氄�，往往眼高手低，本身對(duì)于市場(chǎng)的了解度也不夠，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也相對(duì)低些。由于是新技術(shù)，對(duì)于招進(jìn)來(lái)的員工我們一般都有一個(gè)較長(zhǎng)的培訓(xùn)期，可是有的員工做一兩年之后就跳槽了，我們的培訓(xùn)成本等于浪費(fèi)。

　　我們也嘗試進(jìn)行一些改善，比如說(shuō)增加員工的薪酬待遇。通過(guò)一年多的努力，情況有了一定改變。不過(guò)成熟的技術(shù)人才總的來(lái)說(shuō)還是很難招。

　　招來(lái)的人才留不住

　　某人才網(wǎng)人力資源部主任　陳正

　　我們公司是招聘會(huì)上的常客，平均每個(gè)月要跑三趟人才市場(chǎng)。這跟我們公司的性質(zhì)有很大關(guān)系。我們?nèi)ト瞬攀袌?chǎng)去招的大部分是網(wǎng)站推廣人員。

　　我們團(tuán)隊(duì)有100多人，不過(guò)流動(dòng)率都在15％左右。因此，經(jīng)常是月初準(zhǔn)備去人才市場(chǎng)好好招一批好人才，可到了人才市場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)來(lái)的人根本達(dá)不到我們的要求。

　　其實(shí)我們的要求很簡(jiǎn)單，就是需要銷(xiāo)售人員有激情，有毅力。可往往是面試時(shí)求職者都顯得信心滿(mǎn)懷，覺(jué)得自己能勝任一些有挑戰(zhàn)的工作，可做一段時(shí)間后，肯定就有人當(dāng)逃兵。其實(shí)在面試時(shí)，我們注重考查他們的承受挫折能力怎樣，也對(duì)應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)這會(huì)是一份辛苦的工作。不過(guò)還是有應(yīng)聘者過(guò)了面試這一關(guān)，但工作沒(méi)多久還是走人了。

　　其實(shí)中小企業(yè)機(jī)會(huì)多空間大

　　盡管受到發(fā)展階段和實(shí)力的限制，與大公司相比，中小企業(yè)的人才引力不足，然而，大公司往往高不可攀，人員篩選標(biāo)準(zhǔn)苛刻，且崗位十分有限，應(yīng)聘者不妨把眼光多多投向中小企業(yè)。

　　比如，中小企業(yè)門(mén)檻相對(duì)較低，競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)不那么激烈，另外，由于中小企業(yè)大量缺人，而受到規(guī)模限制又往往不能大量聘用全職人員，這就為兼職、短期用工等各類(lèi)群體提供了大量機(jī)會(huì)。包括在職人士也有機(jī)會(huì)以各種靈活的方式為中小企業(yè)服務(wù)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

　　盡管一時(shí)還難以企及大公司，但記者了解到，不少中小企業(yè)也在不斷完善人力資源管理，在人才的招聘、培養(yǎng)體系上逐步規(guī)范，一些發(fā)展較好的中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力也在不斷增強(qiáng)。

　　中小企業(yè)要想留住人才，如果不能給人才一個(gè)較高的短期現(xiàn)金收入的話(huà)，就要讓員工能夠看到遠(yuǎn)景預(yù)期。有的人才進(jìn)入中小企業(yè)，有時(shí)候并不是沖著薪酬來(lái)的，而是沖著中小企業(yè)有發(fā)展前途來(lái)的。如果企業(yè)能逐步建立一個(gè)寬松的人才生態(tài)環(huán)境，讓人才有用武之地，就能留住人才。

　　企業(yè)用人要選對(duì)合適的人，有的優(yōu)秀人才到了企業(yè)卻不能適應(yīng)，原因就是老板對(duì)他期望太高，不能容忍他有任何缺點(diǎn)。實(shí)際上往往一個(gè)優(yōu)點(diǎn)特別突出的人，缺點(diǎn)也是

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