一籮筐證據(jù)證明員工不能勝任工作，為何企業(yè)還是敗訴？
01案情簡介
張某為G管理公司任招商部副總監(jiān)，月工資為21600元。
2020年5月11日，G管理公司與張某就崗位調(diào)整進(jìn)行協(xié)商，方案包括由星巴克咖啡招商項目調(diào)整至公司所屬哈德門項目，工資下調(diào)為17000元，或調(diào)整至沈陽和西安項目，崗位和薪資不變，或者調(diào)整至富貴園項目，張某均未同意。
2020年6月10日，G管理公司通知張某解除勞動合同，理由是“張某在職期間出現(xiàn)拒絕服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、無崗位應(yīng)有業(yè)績展現(xiàn)及不遵守《勞動合同》、《員工手冊》等行為，從而導(dǎo)致相關(guān)工作不能正常開展，因此G管理公司認(rèn)為張某不能勝任招商總監(jiān)的崗位，經(jīng)過G管理公司多次調(diào)整張某的工作崗位，張某因個人原因不同意崗位調(diào)整，鑒于上述情況，決定于2020年6月23日解除勞動合同。G管理公司支付張某補償金共計151200元，并額外支付一個月工資21000元。工資結(jié)算至2020年6月23日，社保和公積金繳納至2020年6月。”張某認(rèn)可收到了解除通知，不認(rèn)可解除理由。
2020年6月11日，張某向北京市東城區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，該委裁決：G管理公司支付張某違法解除勞動合同賠償金302400元。G管理公司不服裁決結(jié)果，向法院提起訴訟。
02證據(jù)呈現(xiàn)
張某負(fù)責(zé)的星巴克咖啡招商項目6個月沒有推進(jìn)，張某工作場合公然拒絕領(lǐng)導(dǎo)安排工作，以及延遲報批商戶手續(xù)等。根據(jù)《季度/月度績效考核管理制度實施細(xì)則》第五條及《員工手冊》第六章第三部分2．1條，2020年第一季度張某考核評級為D級，屬于“待改進(jìn)”。張某認(rèn)可簽收過上述制度。該考核是通過自評、直屬領(lǐng)導(dǎo)評價的方式綜合形成考評結(jié)果，形式及流程與以往對張某的歷次考核一致，且G管理公司從業(yè)績指標(biāo)、工作能力、態(tài)度行為等方面對張某進(jìn)行客觀合理的綜合評價。
就張某多次工作失職情況，G管理公司提交內(nèi)部請示審批單、證人證言等相關(guān)證據(jù)，證人證言為張某時任直屬領(lǐng)導(dǎo)出具，其與張某在工作中有直接對接，更直觀了解及知曉張某在工作中實際表現(xiàn)，結(jié)合其他書面文件足以證明張某在工作中多次出現(xiàn)工作不稱職的情形。
根據(jù)雙方《勞動合同》第六條、第十一條、第十六條約定，張某工作成績待改進(jìn)時，可以調(diào)整工作崗位。G管理公司先后七次耐心地與張某進(jìn)行協(xié)商溝通，提出多種合理的調(diào)整方式，G管理公司實際已竭盡所能為張某提供合理的可調(diào)整的工作崗位，但張某拒不配合、無理拒絕并惡意拖延，致使雙方始終未能就崗位調(diào)整達(dá)成一致意見。
因張某多次拒絕G管理公司合理的崗位及薪酬的調(diào)整，G管理公司依據(jù)張某接受過培訓(xùn)且履行公示制度的《員工手冊》第四章第六條第4．8款“不服從崗位調(diào)動安排或人事調(diào)配者，經(jīng)教育指正后拒不執(zhí)行或改正者”的規(guī)定，解除與張某的勞動關(guān)系并自愿向張某支付經(jīng)濟(jì)補償金、額外一個月工資，工資結(jié)算至2020年6月23日。G管理公司解除與張某的勞動合同是合法解除，并非單純由于張某“不能勝任工作”從而徑直解除與其的勞動關(guān)系。
雙方簽訂《勞動合同》
第六條 職工不能勝任工作，即未完成工作達(dá)標(biāo)任務(wù)或考評成績?yōu)橛胁罹嗷虼倪M(jìn)等級，用人單位可以對職工的工作崗位進(jìn)行調(diào)整。
第十一條 單位有權(quán)依據(jù)經(jīng)營或市場需要調(diào)整薪資制度、薪酬標(biāo)準(zhǔn)和員工薪酬的結(jié)構(gòu)組成。
第十六條 職工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也將隨本人工作業(yè)績、部門績效及公司整體經(jīng)營狀況的變化而變化。根據(jù)崗位變薪變的原則，如職工的工作崗位出現(xiàn)變化，公司有權(quán)根據(jù)職工新的崗位職責(zé)對其薪酬進(jìn)行重新核定。
03法院判決
一、根據(jù)G管理公司出具的解除勞動合同通知書，G管理公司系依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規(guī)定與張某解除勞動合同，現(xiàn)其公司主張系因張某嚴(yán)重違反規(guī)章制度而依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定與其解除勞動合同，與書面解除勞動合同通知書的內(nèi)容嚴(yán)重不符。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條系關(guān)于用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定，用人單位依據(jù)該條解除與勞動者勞動合同，無需支付經(jīng)濟(jì)補償金或賠償金，從解除勞動合同通知書的內(nèi)容看來，G管理公司認(rèn)為張某不能勝任工作且多次因個人原因不同意調(diào)崗，故決定與張某解除勞動合同，并支付其經(jīng)濟(jì)補償金，這與其公司主張的依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條解除勞動合同的情形亦不一致。
二、G管理公司主張張某2020年第一季度的考核結(jié)果屬于待改進(jìn)，故需調(diào)整張某的工作崗位，但其公司認(rèn)可2020年第一季度員工績效考核評分表的考核人簽字日期為2020年5月11日。根據(jù)G管理公司提交的訪談記錄，事情的起因系2020年4月21日人事部接到北京國瑞購物中心C投訴及總辦OA留言“招商部副總監(jiān)張某對于交辦的任務(wù)不予執(zhí)行，不配合計劃中的工作推進(jìn)，現(xiàn)提請對其進(jìn)行辭退處理”。此后，人事部已于2020年4月21日、2020年4月27日、2020年5月6日與張某協(xié)商調(diào)崗事宜，故實際上在考核結(jié)果作出之前，G管理公司即已對張某進(jìn)行調(diào)崗，其公司雖主張考核結(jié)果系于2020年5月11日前作出但未能提供證據(jù)予以證明，據(jù)此其公司主張系根據(jù)《勞動合同》因張某考核結(jié)果為待改進(jìn)才與張某協(xié)商調(diào)崗依據(jù)不足。再次，雙方均認(rèn)可G管理公司為張某提供的調(diào)整后工作崗位要么在外地，要么在本市但需降低薪酬，故在前述情況下，G管理公司為張某提供的調(diào)整后崗位不具有合理性。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。G管理公司認(rèn)為張某不能勝任工作，但其公司提供的崗位不具有合理性，且其公司亦未向張某提供培訓(xùn)機(jī)會，其公司根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的規(guī)定解除與張某的勞動合同屬于違法解除。
三、即便G管理公司系依據(jù)《員工手冊》第四章第六條第4．8款“不服從崗位調(diào)動安排或人事調(diào)配者，經(jīng)教育指正后拒不執(zhí)行或改正者”的規(guī)定并根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定與張某解除勞動合同，但在雙方《勞動合同》明確約定張某工作成績待改進(jìn)方可調(diào)整工作崗位，且其公司所提供的崗位不具有合理性的情況下，G管理公司解除與張某的勞動合同亦屬于違法解除。
判決G管理公司支付張某違法解除勞動合同賠償金302400元。
文章來源：勞動法寶網(wǎng)
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