入職一年多被解雇，獲賠補償金200萬！
陳夢吉于2017年8月1日入職上海某公司，雙方簽訂無固定期限勞動合同。
勞動合同第九條約定，陳夢吉在其他地方兼職的，公司可以隨時解除勞動合同，并不給予任何經濟補償。
同日，雙方簽署《股份轉讓之補充協(xié)議》約定“第二，乙方待遇……5.公司正式錄用乙方后五年內，如甲方要求乙方離職，則一次性補償人民幣200萬元，甲方有足夠證據證明乙方嚴重違反公司管理制度給公司造成損失或違法違規(guī)的，以及離職當年公司營業(yè)收入沒達到一億五千萬人民幣的除外……”
同日，雙方再簽署一份《關于聘用陳夢吉補充協(xié)議》，約定“……甲方(公司)正式錄用乙方(陳夢吉)五年內，如甲方要求乙方離職，則一次性補償人民幣200萬元。甲方與乙方簽訂的《股份轉讓之補充協(xié)議》中第二條第5條條款一旦觸發(fā)，以本文條款為優(yōu)先條款。”
勞動合同才履行1年多，2018年11月29日公司向陳夢吉發(fā)送《勞動合同解除通知書》，以陳夢吉隱瞞擔任中國XX有限公司上海XX分公司負責人的事實，嚴重違反《勞動合同》、《競業(yè)限制協(xié)議》、《保守商業(yè)秘密協(xié)議》為由，通知陳夢吉自2018年11月30日起解除勞動合同。
陳夢吉申請仲裁要求公司支付補償金200萬元，仲裁委未支持，陳夢吉不服，提起訴訟。
一審判決：公司主動解除勞動合同，應按協(xié)議約定一次性支付離職補償200萬元
根據查明的事實及雙方當事人陳述，公司是以陳夢吉隱瞞已于2013年9月10日起擔任中國XX有限公司上海XX分公司負責人事實為由與陳夢吉解除勞動關系。一審法院認為：
首先，陳夢吉、公司在建立勞動關系之前，公司法定代表人常某因一次考察與陳夢吉結識，之后常某邀請陳夢吉加入公司，來回商談建立勞動關系事宜，這期間時間跨度長，公司完全有時間充分了解陳夢吉的背景經歷；
其次，公司招聘陳夢吉擔任重要職位，既沒有對陳夢吉的背景進行調查，亦沒有讓陳夢吉在入職時填寫工作履歷，有違常理；
再則，陳夢吉在另外公司擔任負責人是在進入公司之前，并不屬于勞動合同約定陳夢吉不得在其他機構兼職的情形。陳夢吉主張在入職前已經告知公司在其他單位擔任負責人的陳述，一審法院予以采信。公司沒有有效證據證明陳夢吉存在隱瞞工作經歷的行為。
綜上，公司解除與陳夢吉的勞動合同，顯屬不當，公司應當支付陳夢吉違法解除勞動合同賠償金。
根據《關于聘用陳夢吉的補充協(xié)議》中“……甲方正式錄用乙方五年內，如甲方要求乙方離職，則一次性補償人民幣200萬元。甲方與乙方簽訂的《股份轉讓之補充協(xié)議》中第二條第5條條款一旦觸發(fā)，以本文條款為優(yōu)先條款”約定，在公司主動解除與陳夢吉的勞動合同，且根據前述認定公司系違法解除勞動合同的情形下，陳夢吉主張按照協(xié)議約定要求公司支付一次性補償2,000,000元，于法有據，一審法院予以支持。
綜上，一審判決公司支付陳夢吉離職補償2,000,000元。
公司不服，提起上訴，二審維持原判。
公司仍不服，向上海高院申請再審，理由是關于200萬元補償的約定，不屬于勞動法規(guī)制的范疇，即便公司被認定違法解除勞動合同，也應當根據勞動法規(guī)定的標準支付賠償金，而涉案200萬元補償金的約定違反了勞動法。
高院裁定：勞動法并未限制用人單位與勞動者約定高于法律規(guī)定的標準支付經濟補償金
上海高院經審查認為，本案爭議的焦點為：1.公司是否系違法解除勞動合同；2.公司是否應當支付陳夢吉200萬元補償金。
第一，關于公司是否構成違法解除勞動合同的問題。
本案中，公司系以陳夢吉隱瞞了其入職時仍擔任著中國XX集團科技工程有限公司上海XX分公司負責人的事實為由與陳夢吉解除勞動關系。結合雙方當事人陳述可知，陳夢吉原在中國XX集團科技工程有限公司就職，同時擔任中國XX集團科技工程有限公司上海XX分公司負責人。
本案中，中國XX集團科技工程有限公司出具證明材料稱“陳夢吉離職后，未再參與該公司的經營管理工作。因經營執(zhí)照變更手續(xù)繁瑣，故尚在辦理中”。陳夢吉擔任其他分公司負責人系在入職公司之前，中國XX集團科技工程有限公司亦對其仍在工商信息上顯示為相關分公司的負責人，但實際并未參與經營管理的情況作出了說明。對此工商信息的查詢、獲取，十分便捷，公司并無證據證明在陳夢吉入職前其盡到了審查義務，亦未能證明陳夢吉有隱瞞工作經歷的行為，原審認定公司以上述事由與陳夢吉解除勞動合同系違法解除，并無不當。
第二，用人單位與勞動者違法解除勞動合同的，應當依法支付賠償金。但勞動法并未限制用人單位與勞動者約定高于法律規(guī)定的標準支付經濟補償金。
本案中，雙方當事人先后訂立《股份轉讓之補充協(xié)議》《關于聘用陳夢吉補充協(xié)議》，該兩份協(xié)議均系當事人真實意思表示，且于法不悖，依法有效，對當事人均具有約束力。
《股份轉讓之補充協(xié)議》中約定“第二，乙方待遇……5.公司正式錄用乙方后五年內，如甲方要求乙方離職，則一次性補償人民幣200萬元，甲方有足夠證據證明乙方嚴重違反公司管理制度給公司造成損失或違法違規(guī)的，以及離職當年公司營業(yè)收入沒達到一億五千萬人民幣的除外……”
同日，雙方簽署在后的《關于聘用陳夢吉補充協(xié)議》約定“……甲方（公司）正式錄用乙方（陳夢吉）五年內，如甲方要求乙方離職，則一次性補償人民幣200萬元。甲方和乙方簽訂的《股份轉讓之補充協(xié)議》中第二條第5條條款一旦觸發(fā)，以本文條款為優(yōu)先條款�！庇纱丝梢�，《關于聘用陳夢吉補充協(xié)議》系對前一份協(xié)議的再補充，該條文的表述也明確可以推斷出，當兩份補充協(xié)議就離職補償事項發(fā)生沖突時，以簽署在后的條款為優(yōu)先，不存在公司所稱約定不明的情形。
而該規(guī)定系對用人單位要求勞動者離職的法律后果，雙方對該規(guī)定的履行產生爭議的，系屬履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛，原審據此認定，用人單位應當依約履行，支付補償金，而且基于該約定的補償金已經高于法定賠償金的數額，原審亦不再支持違法解除勞動合同賠償金，該認定合法有據，并無不當。據此，公司的再審事由不成立，不符合再審條件。
高院裁定如下：駁回公司的再審申請。
案號：（2021）滬民申474號（當事人系化名）
文章來源：勞動法庫
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滇公網安備 53040202000017號