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公司規(guī)章制度未經(jīng)公示,不能作為解雇職工依據(jù)!
發(fā)表時間:2022/12/29 17:33:20    瀏覽 2114

公司規(guī)章制度未經(jīng)公示,不能作為解雇職工依據(jù)!


案情簡介

2018614日丁某入職北京C公司,工作崗位為銷售,負責人力資源派遣和軟件開發(fā)外包。2020329日,C公司以丁某202031日至2020329日曠工18.5天,嚴重違反其公司規(guī)章制度為由,通知丁某雙方的勞動關系解除。
丁某認為其工作崗位為客戶經(jīng)理,工作性質(zhì)決定了不能以實際考勤打卡情況作為其是否上班的評判標準,C公司以此為由解除勞動關系,系違法解除,故向仲裁委提出申請,請求C公司支付違法解除勞動合同賠償金40 000元。后,仲裁委支持了許某的仲裁請求。
C公司不服仲裁裁決,訴訟至法院,要求判決無需向丁某支付違法解除勞動合同賠償金40000元。


法院判決

法院經(jīng)審理后認為,C公司長期以來一直未嚴格按照《考勤辦法》對丁某進行管理,盡管20191022C公司法定代表人曾在微信群中通知要求嚴格考勤,但只是強調(diào)考勤與工資相關,并未明確將依據(jù)《考勤辦法》的規(guī)定對丁某進行其它方面的管理,亦未就丁某的考勤情況,依據(jù)《考勤辦法》對丁某進行過處理。且在法人通知嚴格考勤后至20203月期間的五個多月的時間,C公司也一直未嚴格按照《考勤辦法》的規(guī)定對丁某的考勤進行管理。

C公司在先脫離了《考勤辦法》對丁某進行管理,后未明確警示的情況下,又以丁某違反《考勤辦法》為由與其解除勞動關系,存在明顯不當,故對丁某關于C公司違法與其解除勞動合同的主張,本院予以采信,最終判決C公司向丁某支付違法解除勞動合同賠償金39763.94元。


專家解讀最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋

(一)》第五十條規(guī)定,用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為確定雙方權(quán)利義務的依據(jù)。作為企業(yè)規(guī)章制度適用對象的全體勞動者應當對規(guī)章制度的內(nèi)容進行充分的了解,這就要求企業(yè)規(guī)章制度的制定程序中必須經(jīng)過一道法定的公示程序,未經(jīng)合理的公示程序,不能以此來約束勞動者。

勞動合同法規(guī)定了用人單位向勞動者公示規(guī)章制度的義務,但并未對公示方式及程度作出詳細要求。公示程序的目的就是讓勞動者知曉,故實踐中,用人單位可以根據(jù)實際情況靈活選擇公示方式。


在此,對常見的公示方式向用人單位做以下提示:

1、可以采取集體學習的方式進行公示,即組織全體勞動者集中學習、培訓制度內(nèi)容,注意制作學習培訓簽到單讓勞動者簽名確認;

2、可以采取公開發(fā)布的方式進行公示,如在單位官網(wǎng)、企業(yè)公告欄、宣傳欄等公開區(qū)域發(fā)布、張貼規(guī)章制度;

3、可以采取發(fā)放資料的方式進行公布,如以手冊或電子郵件的形式向勞動者發(fā)放規(guī)章制度相關材料,確保勞動者閱讀后予以反饋或在領取單上簽字確認。

4、另外,用人單位還應注意在公示后增加一些勞動者反饋的途徑,如意見箱、座談會等,便于用人單位了解規(guī)章制度的實施情況,促進企業(yè)規(guī)章制度的完善。



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