年假逾期未申請視為自動放棄嗎？
一、員工滿足了資格條件即可享受年休假
《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假�！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。
享受年休假的資格條件是員工“連續(xù)工作滿12個月以上”�！度肆Y源和社會保障部辦公廳關(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法>有關(guān)問題的復(fù)函》中答復(fù)：“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。
而享受天數(shù)則按照累計工作年限計算，累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
我們可理解為年休假屬法定權(quán)利，任何單位不得采用任何形式剝奪或限制。
二、單位有安排的義務(wù)，員工無申請的義務(wù)
在員工符合年休假享受資格的情況下，員工休年休假，需要員工主動向單位提出申請嗎？
《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假�！薄镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條規(guī)定，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。
可見，在休假安排上，用人單位負(fù)有主動安排員工年休假的義務(wù)，員工并無申請的義務(wù)。即使用人單位的規(guī)章制度規(guī)定休假需員工主動申請，在員工未提出申請的情況下，亦不能免除用人單位主動安排員工休假的義務(wù)。
從司法實踐看，司法機關(guān)也普遍不支持這種逾期不申請即“視為放棄”的規(guī)定。我們來看幾個判例：
（2022）京01民終6969號判決：本院認(rèn)為，禧月薈公司主張根據(jù)該公司規(guī)章制度規(guī)定，“當(dāng)期年假1年內(nèi)有效（以入職日為準(zhǔn)），逾期自動作廢，不做累加”。但上述規(guī)定不符合關(guān)于職工帶薪年休假的法律、法規(guī)等規(guī)范性文件的規(guī)定，對李迎霞的年休假權(quán)益，人民法院仍應(yīng)當(dāng)依法認(rèn)定。
（2022）京02民終4310號判決：美聯(lián)公司北京代表處關(guān)于年休假當(dāng)年未休次年自動取消的規(guī)定排除勞動者合法權(quán)益，應(yīng)屬無效，該公司以此為由不同意支付未休年休假工資，理由不能成立。
（2021）粵01民終13299號判決：雙方勞動合同中雖約定年休假應(yīng)當(dāng)年內(nèi)休完，超過當(dāng)年作廢及不采用工資形式發(fā)放，但上述約定顯然違反法律法規(guī)的規(guī)定且損害勞動者的合法權(quán)益，一審法院認(rèn)定該條款無效并無不當(dāng)，本院予以確認(rèn)。
（2015）粵高法民申字第2128、2129號裁定：《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。順豐公司的《員工考勤管理規(guī)定》列明“未于規(guī)定時間內(nèi)休完則自動作廢”與上述法律規(guī)定明顯沖突，其以其內(nèi)部規(guī)定為由認(rèn)為無需支付年休假工資缺乏法律依據(jù)，本院不予采納。
（2015）沈中民五終字第1207號判決：本院認(rèn)為，我國《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假�！卑才艅趧诱吣晷菁偈怯萌藛挝坏姆ǘx務(wù)，沈陽漢科公司主張勞動者未申請休假，視為其放棄休假沒有法律和事實依據(jù)。
所以，不管是基于法條的理解還是司法實踐，用人單位規(guī)定員工逾期不休年休假視為放棄的規(guī)定都是不合法的。
當(dāng)然，時光無法倒流，員工在一個休假年度未休假，客觀上無法回到過去重新補假。實務(wù)中有兩種處理方式，一是雙方在自愿基礎(chǔ)上協(xié)商在下年度彌補上年度未休天數(shù)；另外一種是由用人單位采用折現(xiàn)方式支付未休年休假工資，即按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬（注：300%包含用人單位已支付職工正常工作期間的工資收入）。
三、唯一可“視為放棄”年休假的情形
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
從上述規(guī)定可以看出，唯一能視為員工放棄年休假的情形是用人單位主動安排時，員工書面提出不休年休假，這種情況可視為員工放棄年休假。注意：這里的“放棄”是明示放棄，不是默示，更不能推定放棄。
但從實踐看，這種傻到不要年休假的員工并不容易遇到，何況，用人單位還負(fù)有舉證義務(wù)，需提交員工書面放棄年休假的證據(jù)，注意，是書面放棄的證據(jù)！
當(dāng)然，如果你真的有這個證據(jù)，另當(dāng)別論。
四、時效抗辯：變相的“視為放棄”
勞動者主張權(quán)利是有時效限制的，這里的變相“視為放棄”不等于真的放棄，僅代表用人單位取得時效抗辯權(quán)利而已，這涉及到各地司法實踐對主張未休年休假工資的時效起算點的理解，大家結(jié)合地方裁判意見把握吧�。�
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