用人單位與勞動者自行約定實行不定時工作制是否有效
文章來源：X職場網(wǎng)
基本案情
2017年11月1日，張某與某物業(yè)公司簽訂3年期勞動合同，約定張某擔任.安全員，月工資為3500元，所在崗位實行不定時工作制。物業(yè)公司于2018年4月向當?shù)厝肆Y源社會保障部門就安全員崗位申請不定時工作制，獲批期間為2018年5月1日至2019年4月30日。2018年9月30日，張某與物業(yè)公司經(jīng)協(xié)商解除了勞動合同。雙方認可2017年11月至2018年4月、2018年5月至2018年9月期間，張某分別在休息日工作15天、10天，物業(yè)公司既未安排調(diào)休也未支付休息日加班工資。張某要求物業(yè)公司支付上述期間休息日加班工資,物業(yè)公司以張某實行不定時工作制為由未予支付。2018年10月，張某向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求
裁決物業(yè)公司支付2017年11月至2018年9月的休息日加班工資共計8046元（3500元÷21.75天X25天X200%）。
處理結(jié)果
仲裁委員會裁決物業(yè)公司支付張某2017年11月至2018年4月的休息日加班工資4828元（3500元÷21.75天X15天X200%）,張某不服仲裁裁決，一審法院判決與仲裁裁決一致，后不服一審判決向上一級人民法院提起上訴，二審判決維持原判。
案例分析
本案的爭議焦點是未經(jīng)審批，物業(yè)公司能否僅憑與張某的約定實行不定時工作制。
《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第三十九條規(guī)定：“企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。"《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發(fā)〔1994〕503號）第四條規(guī)定：“企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。（一）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工……”從上述條款可知，用人單位對勞動者實行不定時工作制，有嚴格的適用主體和適用程序要求。只有符合國家規(guī)定的特殊崗位勞動者，并經(jīng)過人力資源社會保障部門審批，用人單位才能實行不定時工作制，否則不能實行。
本案中，張某所在的安全員崗位經(jīng)審批實行不定時工作制的期間為2018年5月1日至2019年4月30日，此期間內(nèi)根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕4號）第十三條規(guī)定，物業(yè)公司依法可以不支付張某休息日加班工資。2017年11月至2018年4月期間，物業(yè)公司未經(jīng)人力資源社會保障部門審批，對張某所在崗位實行不定時工作制，違反相關(guān)法律規(guī)定。因此，應當認定此期間張某實行標準工時制，物業(yè)公司應當按照《勞動法》第四十四條規(guī)定“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬"支付張某休息日加班工資。
典型意義
不定時工作制是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關(guān)系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的勞動者所采用的一種工時制度。法律規(guī)定不定時工作制必須經(jīng)審批方可實行。一方面，用人單位不能僅憑與勞動者約定就實行不定時工作制，而應當及時報人力資源社會保障部門批準后實行。對實行不定時工作制勞動者，也應當根據(jù)有關(guān)規(guī)定，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時間等，確保勞動者休息休假權(quán)利。另一方面,人力資源社會保障部門不斷完善特殊工時工作制的審批機制，及時滿足用人單位經(jīng)營管理需要。比如,規(guī)定批復時效在疫情防控期間到期且無法通過郵寄、網(wǎng)絡等辦理的，經(jīng)原審批部門同意并備案后，原批復有效期可順延至疫情防控措施結(jié)束。
滇公網(wǎng)安備 53040202000017號