用人單位以規(guī)章制度形式否認勞動者加班事實是否有效？
文章來源：知乎網(wǎng)
基本案情
常某于2016年4月入職某網(wǎng)絡(luò)公司。入職之初，某網(wǎng)絡(luò)公司通過電子郵件告知常某，公司采取指紋打卡考勤。員工手冊規(guī)定：“21：00之后起算加班時間；加班需由員工提出申請，部門負責(zé)人審批。”常某于2016年5月至2017年1月期間，通過工作系統(tǒng)累計申請加班126小時。某網(wǎng)絡(luò)公司以公司規(guī)章制度中明確21:00之后方起算加班時間，21:00之前的不應(yīng)計入加班時間為由，拒絕支付常某加班費差額。常某向勞動人事爭議仲裁委員會（簡稱仲裁委員會）申請仲裁，請求裁決某網(wǎng)絡(luò)公司支付其加班費差額。某網(wǎng)絡(luò)公司不服仲裁裁決，訴至人民法院。
原告訴訟請求
請求判決不支付常某加班費差額。
裁判結(jié)果
一審法院判決：某網(wǎng)絡(luò)公司支付常某加班費差額32000元。雙方不服，均提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。
案例分析
本案的爭議焦點是某網(wǎng)絡(luò)公司以規(guī)章制度形式否認常某加班事實是否有效。
《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定�！萌藛挝粦�(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者�！蓖ㄟ^民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。
本案中，一方面，某網(wǎng)絡(luò)公司的員工手冊規(guī)定有加班申請審批制度，該規(guī)定并不違反法律規(guī)定，且具有合理性，在勞動者明知此規(guī)定的情況下，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。另一方面，某網(wǎng)絡(luò)公司的員工手冊規(guī)定21：00之后起算加班時間，并主張18：00至21：00是員工晚餐和休息時間，故自21：00起算加班。鑒于18：00至21：00時間長達3個小時，遠超過合理用餐時間，且在下班3個小時后再加班，不具有合理性。在某網(wǎng)絡(luò)公司不能舉證證實該段時間為員工晚餐和休息時間的情況下，其規(guī)章制度中的該項規(guī)定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。人民法院結(jié)合考勤記錄、工作系統(tǒng)記錄等證據(jù)，確定了常某的加班事實，判決某網(wǎng)絡(luò)公司支付常某加班費差額。
典型意義
勞動爭議案件的處理，既要保護勞動者的合法權(quán)益，亦應(yīng)促進企業(yè)有序發(fā)展。合法的規(guī)章制度既能規(guī)范用人單位用工自主權(quán)的行使，又能保障勞動者參與用人單位民主管理，實現(xiàn)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的目的。不合理的規(guī)章制度則會導(dǎo)致用人單位的社會聲譽差、認同感低，最終引發(fā)人才流失，不利于用人單位的長遠發(fā)展。用人單位制定的合理合法的規(guī)章制度，可以作為確定用人單位、勞動者權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。一旦用人單位以規(guī)章制度形式規(guī)避應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的用工成本，侵害勞動者的合法權(quán)益，仲裁委員會、人民法院應(yīng)當(dāng)依法予以審查，充分保護勞動者的合法權(quán)益。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)單位實際，制定更為人性化的規(guī)章制度，增強勞動者對規(guī)章制度的認同感，激發(fā)勞動者的工作積極性，從而進一步減少勞動糾紛，為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系做出貢獻。
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