用人單位以規(guī)章制度形式否認勞動者加班事實是否有效?
文章來源:知乎網(wǎng)
基本案情
常某于2016年4月入職某網(wǎng)絡(luò)公司。入職之初,某網(wǎng)絡(luò)公司通過電子郵件告知常某,公司采取指紋打卡考勤。員工手冊規(guī)定:“21:00之后起算加班時間;加班需由員工提出申請,部門負責(zé)人審批。”常某于2016年5月至2017年1月期間,通過工作系統(tǒng)累計申請加班126小時。某網(wǎng)絡(luò)公司以公司規(guī)章制度中明確21:00之后方起算加班時間,21:00之前的不應(yīng)計入加班時間為由,拒絕支付常某加班費差額。常某向勞動人事爭議仲裁委員會(簡稱仲裁委員會)申請仲裁,請求裁決某網(wǎng)絡(luò)公司支付其加班費差額。某網(wǎng)絡(luò)公司不服仲裁裁決,訴至人民法院。
原告訴訟請求
請求判決不支付常某加班費差額。
裁判結(jié)果
一審法院判決:某網(wǎng)絡(luò)公司支付常某加班費差額32000元。雙方不服,均提起上訴。二審法院判決:駁回上訴,維持原判。
案例分析
本案的爭議焦點是某網(wǎng)絡(luò)公司以規(guī)章制度形式否認常某加班事實是否有效。
《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定!萌藛挝粦(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者!蓖ㄟ^民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。
本案中,一方面,某網(wǎng)絡(luò)公司的員工手冊規(guī)定有加班申請審批制度,該規(guī)定并不違反法律規(guī)定,且具有合理性,在勞動者明知此規(guī)定的情況下,可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。另一方面,某網(wǎng)絡(luò)公司的員工手冊規(guī)定21:00之后起算加班時間,并主張18:00至21:00是員工晚餐和休息時間,故自21:00起算加班。鑒于18:00至21:00時間長達3個小時,遠超過合理用餐時間,且在下班3個小時后再加班,不具有合理性。在某網(wǎng)絡(luò)公司不能舉證證實該段時間為員工晚餐和休息時間的情況下,其規(guī)章制度中的該項規(guī)定不具有合理性,人民法院依法否定了其效力。人民法院結(jié)合考勤記錄、工作系統(tǒng)記錄等證據(jù),確定了常某的加班事實,判決某網(wǎng)絡(luò)公司支付常某加班費差額。
典型意義
勞動爭議案件的處理,既要保護勞動者的合法權(quán)益,亦應(yīng)促進企業(yè)有序發(fā)展。合法的規(guī)章制度既能規(guī)范用人單位用工自主權(quán)的行使,又能保障勞動者參與用人單位民主管理,實現(xiàn)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的目的。不合理的規(guī)章制度則會導(dǎo)致用人單位的社會聲譽差、認同感低,最終引發(fā)人才流失,不利于用人單位的長遠發(fā)展。用人單位制定的合理合法的規(guī)章制度,可以作為確定用人單位、勞動者權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。一旦用人單位以規(guī)章制度形式規(guī)避應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的用工成本,侵害勞動者的合法權(quán)益,仲裁委員會、人民法院應(yīng)當(dāng)依法予以審查,充分保護勞動者的合法權(quán)益。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)單位實際,制定更為人性化的規(guī)章制度,增強勞動者對規(guī)章制度的認同感,激發(fā)勞動者的工作積極性,從而進一步減少勞動糾紛,為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系做出貢獻。