2008年3月1日高大毛入職某物流公司。
后公司與高大毛簽訂協(xié)議作出承諾：“因公司員工高大毛因長期開叉車，裝卸搬運(yùn)，致腰椎骨裂，受傷期間公司不得以公司更名、違紀(jì)開除、拖延等方式處理此事。此承諾書長期有效”。
2019年7月，公司發(fā)現(xiàn)高大毛考勤有異常情況，于7月2日向高大毛郵寄《員工手冊》及《通知》，要求“工作中要嚴(yán)格遵守《員工手冊》和公司相關(guān)規(guī)章制度，如有違反，公司將依法依規(guī)嚴(yán)肅處理”。
2019年8月12日，公司向高大毛出具《解除勞動(dòng)合同通知》，載明“因發(fā)生曠工(曠工日期自2019年7月30日至8月9日)和偽造考勤記錄行為，已嚴(yán)重違反本單位規(guī)章制度。根據(jù)本單位員工手冊規(guī)定及勞動(dòng)合同有關(guān)條款”，“本單位將于2019年8月12日與您解除勞動(dòng)合同”。
高大毛申請仲裁，要求公司支付賠償金153392.69元。仲裁委認(rèn)為公司解除行為違反了不得以員工違紀(jì)為由開除的承諾，屬違法解除行為，于2019年11月21日裁決公司支付高大毛賠償金121656.20元。
公司不服，提起訴訟。
一審判決：公司作出違紀(jì)解除，違反了承諾，屬違法解除，應(yīng)當(dāng)支付賠償金
一審法院認(rèn)為，本案的爭議焦點(diǎn)：高大毛與公司對其在特殊時(shí)期內(nèi)免于違紀(jì)開除的特殊約定是否有效。
法院認(rèn)為，該約定系公司的真實(shí)意思表示，是基于高大毛作為企業(yè)老員工因工作致腰椎骨裂在處理前的特殊保障，是其階段性放棄對高大毛包括以違紀(jì)為由單方解除勞動(dòng)合同利益的約定，并不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，亦不侵害第三人合法權(quán)益，且公司亦未提供該協(xié)議及承諾書系受高大毛欺詐、脅迫或乘人之危作出的意思表示并提供相關(guān)證據(jù)。故認(rèn)為真實(shí)有效，用人單位應(yīng)當(dāng)履行協(xié)議及承諾書特殊約定的義務(wù)。
公司對高大毛有特別約定，基于誠實(shí)信用原則，公司應(yīng)當(dāng)善意履行勞動(dòng)合同，公司以考勤異常等情況作出違紀(jì)解除，違反其之前協(xié)議書及承諾的特殊約定。而且公司相關(guān)規(guī)章制度對曠工的情形有批評、警告、書面警告、解除勞動(dòng)合同的相應(yīng)措施，公司在高大毛考勤異常時(shí)累計(jì)后直接頂格適用最高處罰“解除勞動(dòng)合同”，缺乏對有特殊約定的老員工的教育管理，直接以罰代管，亦有失妥當(dāng)。
綜上，一審法院認(rèn)為，公司對高大毛的解除勞動(dòng)合同的決定，違反《勞動(dòng)合同法》第三條的規(guī)定，屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。公司應(yīng)當(dāng)向高大毛支付賠償金121656.20元。
公司不服一審判決，提起上訴。認(rèn)為高大毛多次違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴(yán)重，公司系合法解除，無需支付賠償金。
二審判決：公司的解除行為并未違反承諾，員工行為已經(jīng)嚴(yán)重違背了勞動(dòng)者應(yīng)盡的勤勉義務(wù)
二審法院認(rèn)為，《承諾書》系雙方真實(shí)的意思表示，應(yīng)當(dāng)有效�！冻兄Z書》約定的內(nèi)容并不違反相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，且雙方皆在該承諾書上簽字確認(rèn)，該約定理應(yīng)合法有效。
公司的解除行為沒有違反與高大毛的書面約定。理由如下：
1.從《承諾書》簽訂的目的和載明的內(nèi)容來看，《承諾書》系公司基于高大毛腰傷對其所作的特殊約定，是對老員工的特殊照顧和保護(hù)，是為了保障高大毛能夠順利解決腰椎骨裂的補(bǔ)償問題，而對其所作的書面承諾。但公司并未向高大毛承諾可以無需遵守用人單位的規(guī)章制度或直接豁免其履行請假手續(xù)的義務(wù)。
2.從本案查明的事實(shí)情況來看，雙方自《承諾書》簽訂之后，高大毛從未向公司主張?zhí)幚磉^工傷事宜。且在公司發(fā)現(xiàn)其考勤異常之后，對其進(jìn)行督促管理，其雖主張因腰傷問題所以存在考勤異常，但也未就《承諾書》的約定與公司進(jìn)行過協(xié)商。因此，公司并未違反雙方的書面約定，消極對待高大毛。公司對高大毛違紀(jì)的處理系基于對工作秩序和日常管理的維護(hù)，其解除行為并未違反雙方的書面約定。
勞動(dòng)者對用人單位負(fù)有勤勉義務(wù)，勤勉義務(wù)是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)恪守的基本職業(yè)準(zhǔn)則。勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真遵守用人單位的各項(xiàng)規(guī)章制度，服從用人單位的指揮、管理。
本案中，法院認(rèn)為高大毛的行為已經(jīng)嚴(yán)重違背了勞動(dòng)者應(yīng)盡的勤勉義務(wù)。理由如下：
1.從行為本身來看。根據(jù)2019年7月29日至2019年8月6日高大毛的考勤記錄顯示，其存在多次上班遲到、下班缺卡的情形，其行為本身已經(jīng)違反了《員工手冊》的規(guī)定。
2.從主觀態(tài)度來看。公司因發(fā)現(xiàn)高大毛考勤存在異常，公司于2019年7月2日向其郵寄了《員工手冊》，對其重申公司的考勤管理制度。于2019年7月25日又向高大毛郵寄了書面的《通知》，在《通知》中明確告知高大毛，需遵守《員工手冊》的相關(guān)的考勤規(guī)定。且雙方在2019年7月25日至2019年8月12日期間，就上班、履行請假手續(xù)的問題也進(jìn)行過多次電話溝通，但高大毛仍舊多次上班遲到、下班缺卡，不遵守公司的規(guī)章制度。
3.高大毛雖主張因腰傷需要治療，因此存在考勤異常的情況，但并未向公司履行請假手續(xù)，且也不存在無法履行請假手續(xù)的情形，一直以消極的態(tài)度應(yīng)對公司的督促與管理。
綜上，高大毛的行為已經(jīng)嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度。
用人單位對其員工存在管理職責(zé)，當(dāng)員工存在違紀(jì)行為時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)通知，并告知其違紀(jì)的相關(guān)后果。本案中，從公司提交的證據(jù)以及雙方的陳述來看，公司已經(jīng)盡到了上述管理職責(zé)，并非直接以罰代管。
綜上，公司依據(jù)規(guī)章制度對高大毛作出解除決定，并按照法律規(guī)定將解除決定通知了工會(huì)，系合法解除，無須向高大毛支付賠償金。
二審判決如下：撤銷一審判決；駁回高大毛的仲裁請求。
案號：（2021）蘇02民終586號（當(dāng)事人系化名），案例基于裁判文書編寫。
以下點(diǎn)評來源于無錫市中級人民法院陶志誠、王嘉熙法官
1．用人單位有權(quán)對其單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利進(jìn)行處分
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九第二款規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。此系法律賦予用人單位單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。用人單位對其自身享有的單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利有權(quán)進(jìn)行處分。
本案中，公司在《承諾書》中對員工所作的“特殊約定”即在員工養(yǎng)傷期間公司不會(huì)對其違紀(jì)開除，系用人單位對其權(quán)利自由處分的表現(xiàn)，即自愿對該項(xiàng)權(quán)利作出一定讓渡，系用人單位真實(shí)意思表示，該處分行為并未違反法律的規(guī)定，且未損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因此該承諾合法有效。
2．勞動(dòng)者不能以“特殊約定”任意對抗用人單位的正常管理
在判斷用人單位是否違反與勞動(dòng)者達(dá)成的協(xié)議時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合協(xié)議簽訂目的作出合理評判，不能機(jī)械地從協(xié)議的文字內(nèi)容來判定。
本案中，公司向員工承諾，在員工養(yǎng)傷期間公司不會(huì)對其違紀(jì)開除。該承諾的本意是對老員工的特殊照顧和保護(hù)，并非放棄對員工的用工管理權(quán)。員工如需看病、養(yǎng)傷、休假等，仍應(yīng)遵守公司的規(guī)章制度，履行相應(yīng)的請假手續(xù)。如員工以公司的上述承諾為借口，無故上班遲到、下班早退、偽造打卡記錄等，嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，不遵守勞動(dòng)工作秩序，公司仍可以與其解除勞動(dòng)關(guān)系。
勞動(dòng)者對用人單位負(fù)有勤勉義務(wù)，勤勉義務(wù)是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)恪守的基本職業(yè)準(zhǔn)則。作為勞動(dòng)者，恪守勤勉義務(wù)、遵守勞動(dòng)紀(jì)律是最基本的誠信行為和工作常識。勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真遵守用人單位的各項(xiàng)規(guī)章制度，服從用人單位的指揮、管理，其基本義務(wù)不因與用人單位存在“特殊約定”而當(dāng)然豁免。
勞動(dòng)者利用“永不開除”的特別約定，恣意違反勞動(dòng)紀(jì)律的，明顯違反了職業(yè)道德，這種行為不應(yīng)得到法律的保護(hù)。
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