工作糾紛導致的暴力傷害能否認定工傷？
文章來源：勞動法庫公眾號
案情摘要
劉甲在某公司承建的某處施工現(xiàn)場工作，與某公司存在事實勞動關系。
某日，劉甲與劉乙商議使用工地塔吊機吊運建筑材料過程中發(fā)生爭執(zhí)并相互斗毆，劉乙用匕首將劉甲眼部刺傷，經醫(yī)院診斷為左眼球破裂傷。
劉甲向某市人社局申請工傷認定，市人社局作出認定工傷決定書，認定“劉甲受到的事故傷害符合《工傷保險條例》第十四條第三項之規(guī)定，屬于工傷認定范圍，現(xiàn)予以認定工傷”。某公司不服該決定書，向某省人社廳申請行政復議。
省人社廳作出行政復議決定書，認為劉甲受傷系與他人口角之爭后產生的恩怨所致，其受傷不屬于因履行工作職責受到的暴力傷害，決定撤銷市人社局作出的決定書。
劉甲不服省人社廳作出的行政復議決定書，向某市中級人民法院提起訴訟，請求撤銷省人社廳作出的行政復議決定書，維持市人社局作出的認定工傷決定書。
劉乙故意傷害案經法院審理，作出刑事判決書，以劉乙犯故意傷害罪判處其有期徒刑三年。該刑事判決書載明“劉甲對糾紛的發(fā)生并無明顯過錯，二人先因口角發(fā)生糾紛，后劉乙返回寢室拿出折疊刀對劉甲進行報復性傷害，劉甲對傷害后果的發(fā)生并無過錯”。
法律問題
工作中發(fā)生糾紛導致的暴力傷害能否認定工傷？
不同觀點
甲說：不應當認定為工傷
職工受傷是在工作時間、工作地點發(fā)生，雖與履行工作職責有一定聯(lián)系，但這種聯(lián)系并不是直接的。職工受傷的直接原因是與他人相互斗毆，其所遭受的暴力傷害與其履行工作職責之間沒有必然的聯(lián)系。職工在工作過程中相互斗毆受傷，不屬于工作原因，認定工傷不符合《工傷保險條例》的立法本意。
乙說：應當認定為工傷
職工在工作時間、工作地點、因工作原因受到人身傷害，符合《工傷保險條例》第十四條第三項規(guī)定。職工受傷的直接原因雖為同事暴力傷害所致，但暴力傷害的起因是在履行工作職責中雙方發(fā)生爭執(zhí)，符合認定工傷的法定條件。因工作事項發(fā)生爭執(zhí)未能冷靜處理，不足以阻卻對其履行工作職責的認定。
法官會議意見
采乙說
《工傷保險條例》第十四條第三項的立法意旨在于對勞動者在工作期間受到暴力等意外傷害進行救濟，適用本項對工傷進行認定時應作有利于勞動者的解釋，不應要求“純潔的受害人”，若只有在暴力事件中完全無過錯的受害人才能夠認定為“履行工作職責”，則與《工傷保險條例》第十四條第三項的立法意旨有違，只有受害人故意或者重大過失導致暴力等意外傷害事件的發(fā)生方能夠阻卻對履行工作職責的認定。
本案中，劉甲與劉乙因工作原因發(fā)生糾紛，劉乙心生怨氣產生犯意，兩次爭執(zhí)打斗時間上前后連貫性較為明顯，且劉甲與劉乙在發(fā)生本案糾紛前并不相識，其受到傷害系因工作原因發(fā)生爭執(zhí)所致。根據(jù)生效刑事判決，劉甲對于暴力侵害行為的后果并無過錯，二人因工作糾紛發(fā)生口角后未能冷靜處理確有不當，但劉甲的行為并不應導致其受到暴力傷害。即使劉甲在工作中存在行為不當?shù)那樾�，也不應阻卻對其履行工作職責的認定。
意見闡釋
一、工傷認定中與工作原因相關的因素
《工傷保險條例》第十四條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）因公外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。”從上述行政法規(guī)的規(guī)定來看，認定工傷需要符合廣義的“工作原因、工作時間和工作場所”三要素。[①]
在工傷認定中，工作原因不僅是認定工傷的充分條件，而且還是認定工作場所、工作時間的核心標準。工作場所、工作時間是用以判斷工作原因的輔助或推定因素，可以適用于絕大多數(shù)情況。一般來說，一旦具備工作原因，其所涉及的時間和區(qū)域就是工作時間和工作場所。但有兩種例外情形：一是上下班途中的工傷認定；二是視為工傷的認定。[②]因《工傷保險條例》對“工作原因”的規(guī)定相對原則，為了解決實踐中的法律適用問題，北京、天津、江蘇、四川等地法院制定了一些規(guī)定。考量司法實踐中各地法院的判決，最大的特點和趨勢是，將工作原因從原先履行本崗工作、本職工作或單位臨時指派的工作擴大到與工作有關的情形，甚至將為單位利益也視為工作原因。在工傷認定中，工作原因與傷害后果之間存在因果關系是必要條件，但實踐中的因果關系往往形態(tài)各異，可能是“多因一果”，也可能是“一因多果”，甚至是“多因多果”。此外，還存在直接因果關系與間接因果關系之分，涉及因果關系的遠近標準不一等情形。
在工作時間和工作場所內因糾紛受到他人暴力等意外傷害是否認定為工傷，實踐中存在以下三種觀點：第一種觀點認為，可以認定為工傷。傷害雖然由他人所致，但因發(fā)生在工作時間和工作場所內，用人單位負有保障勞動者人身安全的義務。如果發(fā)生了傷害，不管是誰造成的，都應當認定工傷。第二種觀點認為，不能認定為工傷。因糾紛導致的傷害有具體的侵害人，應當向侵害人主張賠償責任。第三種觀點認為，應當具體分析。若糾紛因工作引起，可以認定為工傷；若并非因工作引起，則屬于普通的人身傷害，應當通過其他法定途徑尋求救濟。筆者認為，以糾紛是否因工作原因所引起作為工傷認定的標準較為恰當，即凡是因工作引起的糾紛致使職工受到暴力等意外傷害的，應認定為工傷，且應當考慮職工個人或者他人原因對工作原因與職工所受傷害之間因果關系遠近的影響。[③]
二、工傷認定中關于履行工作職責的認定
根據(jù)《工傷保險條例》第十四條第三項關于“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：……（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的”的規(guī)定，認定受到暴力等意外傷害情形為工傷應當同時符合工作時間、工作場所和履行工作職責三個要件。在這三個要件中，工作時間和工作場所比較好認定，但是否履行工作職責往往爭議較大。廣義的工作原因必然包含履行工作職責，故認定是否履行工作職責與認定是否工作原因有交叉關系，在性質上并無本質不同。
因工作糾紛發(fā)生打架斗毆甚至暴力傷害，是否屬于工作原因，實踐中有不同觀點。有的觀點認為，因工作原因發(fā)生爭執(zhí)繼而連續(xù)性發(fā)生暴力傷害的，可以認定為工傷；有的觀點認為，因工作職責未能采取合理手段完成工作任務導致矛盾升級，不能認定為工傷；有的觀點認為，即使事態(tài)平息，一方因不滿另一方在工作上的管理而報復傷害的行為，亦屬于工作原因；還有的觀點則認為，是否工作原因還需要考量暴力傷害行為的發(fā)生是否具有連續(xù)性；也有觀點認為，只要是因工作原因引起的糾紛，在沒有證據(jù)證明有個人恩怨或者個人原因的情況下，應當認定為工傷；等等。
以本案為例，是否應當適用《工傷保險條例》第十四條第三項的關鍵，不在于職工所受暴力等意外傷害的具體表現(xiàn)形式，而在于暴力傷害與履行工作職責之間的關聯(lián)性是否足以達到認定工傷的程度。根據(jù)生效刑事判決書及附案詢問筆錄等在案證據(jù)，劉甲與劉乙在涉案糾紛發(fā)生前并不認識，二人并無個人恩怨。涉案傷害事件發(fā)生的起因是，劉甲在工作中需使用塔吊機吊運鋼材，在催促過程中與塔吊指揮人員劉乙發(fā)生爭執(zhí)，在雙方第一次爭執(zhí)打斗未造成嚴重傷害的情況下，劉乙為報復劉甲返回宿舍取刀后將其刺傷。從傷害事件發(fā)生的初始因素來看，劉甲是在履行其工作職責，雖然二人處理工作糾紛的方式方法欠妥，但從客觀行為上看劉甲始終具有履行工作職責的主觀意愿。
三、工傷認定中關于因果關系的認定
在工作原因與個人原因共同造成暴力傷害后果的因果關系認定中，因兩種原因混合交織在一起，往往將之分為直接原因和間接原因，或者分為近因和遠因。實踐中，對此問題的認識不盡一致。
以本案為例，某市人社局認為，劉甲受傷符合《工傷保險條例》第十四條第三項規(guī)定的情形，應當認定為工傷。而省人社廳則認為，根據(jù)《勞動和社會保障部辦公廳關于對（工傷保險條例》有關條款釋義的函》，因履行工作職責受到暴力傷害是指，受到的暴力傷害與履行工作職責有因果關系。且《工傷保險條例》第十四條第三項之規(guī)定中的“履行工作職責”不應當允許或鼓勵采取爭吵和打架的方式解決工作糾紛，故不應認定為工傷。
根據(jù)前述分析，省人社廳以打架斗毆為由認為不屬于工傷缺乏說服力。因為職工之間的打架斗毆畢竟是因工作引起的，打架斗毆與工作原因存在關聯(lián)。但是，僅確認關聯(lián)性還不夠，還要看事物本質，即傷害后果與工作之間的關系遠近。本案中，二人之間的爭執(zhí)打斗系因工作原因引起，劉乙心生怨氣產生犯意致劉甲受傷，且前后兩次爭執(zhí)打斗時間連續(xù)、地點均在工作場所之內，具有較為明顯的連貫性。換言之，劉甲的傷害后果是工作原因與劉乙的故意傷害行為共同導致，其中劉乙的故意傷害行為雖是直接原因，但劉甲受傷與工作原因之間亦具有因果關系，不能將劉乙刺傷劉甲歸因于私人恩怨而否認劉甲因履行工作職責受到暴力傷害。
四、工作糾紛發(fā)生后處理不當是否屬于阻卻認定工傷的理由
職工之間因履行工作職責發(fā)生爭議時未能正確處理糾紛，甚至存在行為不當情形時能否認定為工傷，需要根據(jù)《工傷保險條例》的相關規(guī)定進行具體分析。有觀點認為，因履行職責發(fā)生爭議時，勞動者應以恢復正常履行工作職責狀態(tài)為目的，并以適度的方法和手段達到該目的，行為不應超過合理、必要的限度。這種觀點雖然有一定道理，但據(jù)此認為“勞動者嚴重不當?shù)男袨闀鑵s履行工作職責與受到暴力傷害之間的因果關系，導致其不被認定為因履行工作職責”，則對受到暴力傷害的勞動者過于嚴苛。
首先，雖然《工傷保險條例》第十四條第三項并未就職工對受到暴力等意外傷害負有一定責任時如何認定工傷的問題作出明確規(guī)定，但可以參考《工傷保險條例》第十四條第六項關于“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”應當認定為工傷的規(guī)定、第十六條關于故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自殘或者自殺的，不得認定為工傷或者視同工傷的規(guī)定以及《工傷保險條例》的立法目的和原則進行認定。如果能夠證明傷害后果系因職工故意或嚴重過失造成的，或者職工對傷害后果的發(fā)生負有主要責任的，即不屬于意外傷害的范疇，不應認定為工傷。本案中，已發(fā)生法律效力的刑事判決書認定“劉甲對糾紛的發(fā)生并無明顯過錯”。根據(jù)《最高人民法院關于行政訴訟證據(jù)若干問題的規(guī)定》第七十條的規(guī)定，生效的人民法院裁判文書或者仲裁機構裁決文書確認的事實，可以作為定案依據(jù)。上述事實表明，劉甲對于暴力侵害行為的后果并無明顯過錯。
其次，劉甲與劉乙因工作發(fā)生爭執(zhí)后，雙方均未能冷靜處理確有一定過錯，但劉甲的過錯并不應導致其受到暴力傷害，不足以阻卻對其履行工作職責的認定。
最后，從保障勞動者合法權益的角度出發(fā)，應當對《工傷保險條例》第十四條作適度從寬解釋�！豆ｋU條例》的立法目的旨在保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經濟補償，該條例第十四條第三項的立法意旨是為了保障勞動者在工作期間受到暴力等意外傷害后獲得救濟。從制度價值的角度適用本項對是否屬于工傷進行認定時，不能要求“純潔的受害人”，即只有在暴力傷害中完全無過錯的受害人才能夠認定為“履行工作職責”，這與《工傷保險條例》第十四條第三項的立法意旨有違。
綜上，本案情形不能成為阻卻認定工傷的理由。
五、職工在工作時間和工作場所內受到傷害，應由用人單位或者社會保險行政部門承擔“非工作原因導致”的舉證責任
《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第四條第一項規(guī)定，“社會保險行政部門認定下列情形為工傷的，人民法院應予支持：（一）職工在工作時間和工作場所內受到傷害，用人單位或者社會保險行政部門沒有證據(jù)證明是非工作原因導致的”。根據(jù)該項規(guī)定，職工在工作時間和工作場所內受傷，證明非工作原因導致傷害的舉證責任在用人單位或社保部門。
本案中，某公司雖然否認與劉甲之間存在勞動關系，但發(fā)生法律效力的勞動仲裁裁決書已經確認雙方之間存在事實勞動關系，故該公司屬于用人單位。根據(jù)上述舉證責任分配原則，該公司和省人社廳均沒有提出新的證據(jù)證明，劉甲與劉乙系因涉案工作糾紛之外的其他個人恩怨導致傷害后果的發(fā)生。故從舉證責任的角度，缺乏足以否定劉甲工傷認定的證據(jù)。
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