本案中,科技公司雖與賈某簽訂有“績效改進確認書”,約定如賈某未能達到績效標準,科技公司有權(quán)與賈某解除勞動關(guān)系,但科技公司在認定賈某績效考核不達標時,卻未就此提交有效證據(jù)。即使賈某未滿足績效要求,在賈某未作出同意解除勞動合同意思表示的情況下,科技公司仍應按照《勞動合同法》第四十條第二項的規(guī)定,對賈某進行培訓或調(diào)整工作崗位,如賈某仍不能勝任工作,方可依法解除勞動合同;或者科技公司也可就勞動合同解除事宜另行與賈某進行協(xié)商,這樣才能符合《勞動合同法》第三十六條關(guān)于雙方協(xié)商一致解除勞動合同的法定要求。
綜上所述,科技公司根據(jù)“績效改進確認書”的約定,以“賈某績效考核未達標,雙方協(xié)商一致解除勞動合同”為由與賈某解除勞動關(guān)系的行為,缺乏合理性與合法性,在賈某不要求繼續(xù)履行勞動合同的情況下,應依法向賈某支付違法解除勞動合同賠償金。