2020年7月15日，阮某到淮安六淳智能科技有限公司（以下簡(jiǎn)稱六淳公司）處工作，雙方通過微信確認(rèn)阮某：1.實(shí)習(xí)期薪資5500元，試用期三個(gè)月(表現(xiàn)好的話一個(gè)月)，轉(zhuǎn)賬后加薪500+；2.工程師合同簽的是月薪(六天八小時(shí))，但是實(shí)際我們這邊工作時(shí)間：周一-周五8:00-17:30周六彈性(淡季的時(shí)候不來(lái)，現(xiàn)在比較忙，基本周六都得過來(lái))；3.五險(xiǎn)一金，轉(zhuǎn)正之后有房補(bǔ)和話補(bǔ)。
六淳公司主張2020年9月30日通知阮某試用期結(jié)束，于2020年10月8日辦理離職手續(xù)。阮某對(duì)此不予認(rèn)可，主張2020年10月9日起不再上班，并提交六淳公司出具的《試用期辭退通知書》，載明六淳公司以阮某在試用期內(nèi)的表現(xiàn)未通過考核，不符合公司的職位錄用條件，給予辭退。六淳公司對(duì)阮某在試用期內(nèi)不符合錄用條件的相關(guān)情況未舉證證實(shí)。
2021年1月，阮某、六淳公司因勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛向仲裁委申請(qǐng)仲裁，后因不服仲裁委裁決，阮某向淮安經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)人民法院提起訴訟，請(qǐng)求判決六淳公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)賠償金等，淮安經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)人民法院未支持阮某支付未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資的請(qǐng)求。阮某不服，上訴至淮安市中級(jí)人民法院，淮安市中級(jí)人民法院判決駁回上訴，維持原判。
來(lái)源：(2021)蘇08民終2655號(hào)
對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致的微信聊天記錄能否視為書面勞動(dòng)合同？
一審法院認(rèn)為，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。阮某于2020年7月15日到六淳公司處工作，雙方之間勞動(dòng)關(guān)系依法成立。六淳公司通知阮某于2020年10月8日辦理離職移交手續(xù)，雙方自此不再履行勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)，本院確認(rèn)阮某、六淳公司勞動(dòng)關(guān)系于2020年10月8日終止。六淳公司的舉證不足以證實(shí)于2020年9月30日辭退阮某，本院對(duì)此不予采納。關(guān)于未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資問題。六淳公司在阮某入職前已通過微信的方式與阮某確認(rèn)試用期期限、工作內(nèi)容、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬以及社會(huì)保險(xiǎn)等，該部分內(nèi)容已具備勞動(dòng)合同的基本要件，對(duì)阮某主張六淳公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資的訴訟請(qǐng)求，本院不予支持。
二審法院認(rèn)為，勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位未簽訂書面勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)雙倍工資法律責(zé)任的目的，主要在于提高書面勞動(dòng)合同的簽訂率，以更好地保障勞動(dòng)者權(quán)益。六淳公司雖未與阮某簽訂書面勞動(dòng)合同，但在微信聊天記錄中，已經(jīng)就工資標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容、工作時(shí)間等基本要件作了約定，且上述內(nèi)容已經(jīng)通過微信聊天記錄形式予以固定，微信內(nèi)容反映雙方對(duì)勞動(dòng)合同的形成達(dá)成合意，故一審未支持阮某雙倍工資的訴請(qǐng)符合法律規(guī)定。
《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系�！钡谑畻l規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立�！薄峨娮觿趧�(dòng)合同訂立指引》規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動(dòng)合同�！�
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，依法及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，未依法簽訂勞動(dòng)合同將面臨支付二倍工資差額的法律風(fēng)險(xiǎn)。但是對(duì)于微信聊天記錄中關(guān)于勞動(dòng)合同的內(nèi)容能否視為訂立勞動(dòng)合同的問題，實(shí)務(wù)中各法院的意見并不統(tǒng)一。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同雖可通過電子簽署，但必須符合法律規(guī)定的數(shù)據(jù)電文和可靠的電子簽名的要求，微信聊天記錄不存在勞動(dòng)合同數(shù)據(jù)電文和可靠的電子簽名，僅能認(rèn)定為用人單位與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同的相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行了協(xié)商，不能視為雙方簽訂了書面的勞動(dòng)合同。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，當(dāng)事人以微信形式達(dá)成的協(xié)議是書面勞動(dòng)合同的一種形式，只要在聊天記錄中雙方對(duì)于工資標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容、工作時(shí)間等基本要件作了約定，就理應(yīng)視為雙方已訂立書面勞動(dòng)合同。本案法院所持有的便是第二種觀點(diǎn)。
本案中，阮某與公司并未簽訂正式的勞動(dòng)合同，而是在微信聊天中明確了薪資、試用期、工作時(shí)間等情況。法院認(rèn)為六淳公司在阮某入職前已通過微信的方式與阮某確認(rèn)試用期期限、工作內(nèi)容、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬以及社會(huì)保險(xiǎn)等，該部分內(nèi)容已具備勞動(dòng)合同的基本要件，且上述內(nèi)容已經(jīng)通過微信聊天記錄形式予以固定，微信內(nèi)容反映雙方對(duì)勞動(dòng)合同的形成達(dá)成合意，便可認(rèn)定雙方已訂立了書面勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，但是隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)和電子簽名的發(fā)展，對(duì)于“書面”一詞的理解各法院仍有分歧。本案例表明協(xié)商一致的微信聊天記錄也能被認(rèn)定為勞動(dòng)者與用人單位已簽訂了書面勞動(dòng)合同，對(duì)于勞動(dòng)者在與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)簽訂正式勞動(dòng)合同有一定的警示作用。對(duì)于勞動(dòng)者而言，應(yīng)盡量要求用人單位線下簽署正式的紙質(zhì)版勞動(dòng)合同，并提供加蓋公司公章的紙質(zhì)勞動(dòng)合同原件留存，勞動(dòng)者在為用人單位提供勞動(dòng)后也應(yīng)注意保留雙方已經(jīng)形成有效勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)證據(jù)。
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