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陳某于2013年10月11日入職某公司，雙方于2020年1月1日簽訂無固定期限勞動合同，約定從事運(yùn)維工程師、產(chǎn)品經(jīng)理工作，工資標(biāo)準(zhǔn)為3269元/月，績效工資（獎金）根據(jù)員工實(shí)際勞動貢獻(xiàn)確定。公司每月向陳某支付工資及績效工資，所支付的工資部分基本穩(wěn)定，但績效工資每月因公司經(jīng)營生產(chǎn)和個人表現(xiàn)情況變化和浮動。2017年以后，公司因經(jīng)營發(fā)生困難，整體效益出現(xiàn)嚴(yán)重下滑，導(dǎo)致發(fā)放的月度績效工資逐步減少。2020年6月23日，陳某遞交辭職報告，以公司克扣工資為由向申請辭職，2020年7月1日辦理工作交接，2020年7月22日，公司以個人申請解除勞動合同為由與陳某解除勞動合同。

2020年6月30日，陳某以公司扣發(fā)工資為由申請勞動仲裁，請求裁決：公司以2016年應(yīng)發(fā)工資為基數(shù)向其支付2017年1月1日至2020年6月30日之間的克扣工資合計83032.43元；支付解除勞動補(bǔ)償金91728.44元。

公司辯證：陳某自2013年10月入職以來，公司均已按照法律法規(guī)及公司規(guī)章制度按時足額向其發(fā)放了工資報酬，不存在任何“克扣其工資”款項(xiàng)的事實(shí)，且其仲裁請求部分已超過了法律規(guī)定的仲裁時效。陳某離職原因系其主動向公司提交書面辭職，而非公司單方解除勞動合同關(guān)系，公司無違規(guī)違法之處，故不應(yīng)向其支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

庭審中，陳某提交微信聊天記錄、銀行交易明細(xì)、職工社會保險參保證明、獎勵標(biāo)準(zhǔn)等證據(jù)，欲證明公司自2017年1月1日至2020年6月30日扣發(fā)工資的事實(shí)。公司則提交工資表明細(xì)、通報表、離職申請表、辭職信、員工考取證書獎勵管理辦法等證據(jù)，欲證明2016年1月至2020年6月期間，公司每月向陳某支付工資及績效工資，工資部分每月數(shù)額差距不大，績效工資每月不等，數(shù)額差距較大。

爭議焦點(diǎn)

公司根據(jù)其自身經(jīng)營狀況，調(diào)整員工績效工資，是否屬于克扣員工工資？

法律分析

《中華人民共和國勞動法》第四十七條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。本案中，陳某與公司之間的勞動合同明確約定陳某的工資標(biāo)準(zhǔn)為3269元/月，績效工資（獎金）根據(jù)陳某實(shí)際勞動貢獻(xiàn)確定。依據(jù)上述規(guī)定，公司可根據(jù)其企業(yè)自身的經(jīng)營狀況決定勞動者工資水平。而陳某的工資構(gòu)成包括基本工資、工齡工資、崗位工資、崗位績效、經(jīng)營績效、證書補(bǔ)貼等。自2016年以來陳某的基本工資、工齡工資、崗位工資、崗位績效變化不大，以年為單位來看相對固定。其每個月工資差異主要體現(xiàn)在經(jīng)營績效上，即便在其作為參照的2016年，陳某每個月的經(jīng)營績效均不相同，個別月份差距較大。由此可以看出，陳某每月的工資數(shù)額并不固定，其工資中的經(jīng)營績效應(yīng)系根據(jù)其勞動貢獻(xiàn)和企業(yè)自身經(jīng)營狀況所決定的。在陳某主張的2017年1月1日至2020年6月30日期間，其每個月所發(fā)放的工資數(shù)額均未低于雙方勞動合同約定的工資數(shù)額。且陳某也未提交證據(jù)證明公司與其就績效工資或經(jīng)營績效的標(biāo)準(zhǔn)另有約定。陳某僅以其主張的期間段工資數(shù)額低于2016年的平均工資數(shù)額主張工資差額，于法無據(jù)。至于陳某主張的支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}，由于陳某主張解除勞動合同的理由不能成立，因此其不符合《中華人民共和國勞動合同法》的三十八條及第四十六條所規(guī)定的支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼埱�，于法無據(jù)。故陳某要求公司以2016年應(yīng)發(fā)工資為基數(shù)向其支付2017年1月1日至2020年6月30日之間的克扣工資合計83032.43元及支付解除勞動補(bǔ)償金91728.44元的仲裁請求，應(yīng)予駁回。

裁判結(jié)果

仲裁委員會經(jīng)審理，駁回了陳某的全部仲裁請求。

律師建議

作為用人單位，應(yīng)當(dāng)有完善薪酬管理制度，同時在日常管理工作中明確相關(guān)管理制度的宣貫、執(zhí)行和存證等流程，形成有效的閉環(huán)管理，規(guī)避后期員工對工資薪酬發(fā)放提出的各類異議。

用人單位與員工簽訂勞動合同時要明確規(guī)定工資的構(gòu)成方式，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、時間、方式等，績效工資與單位（或部門）KPI、企業(yè)經(jīng)營完成指標(biāo)等掛鉤，每月發(fā)放列有各項(xiàng)工資構(gòu)成項(xiàng)目、具體數(shù)額、考核明細(xì)、代扣代繳保險明細(xì)、應(yīng)發(fā)額度、實(shí)發(fā)額度等內(nèi)容的工資明細(xì)表，有必要情況下可要求員工簽字確認(rèn)，全面完善工資管理和發(fā)放流程，避免后續(xù)可能發(fā)生的各類風(fēng)險。