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最高法院案例指導(dǎo):用人單位能否依據(jù)“末位淘汰制”調(diào)崗調(diào)薪?
發(fā)表時(shí)間:2024/2/26 14:51:54    瀏覽 764

最高法院案例指導(dǎo):用人單位能否依據(jù)“末位淘汰制”調(diào)崗調(diào)薪?

文章來源:法眼帝國公眾號(hào)

裁判要旨

用人單位依據(jù)末位淘汰制對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)懲劣,對(duì)排名靠后的員工采取調(diào)崗調(diào)薪等措施,是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的重要內(nèi)容,只要該調(diào)崗調(diào)薪行為是基于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的合理需要,且不違反法律規(guī)定和單位依法制定的規(guī)章制度,勞動(dòng)者主張?jiān)撜{(diào)崗調(diào)薪行為違法的,人民法院不予支持。


因員工在業(yè)績考核中居于末位的,用人單位依據(jù)內(nèi)部的規(guī)章制度,以員工不能勝任工作為由單方面解除勞動(dòng)合同的,其須證明勞動(dòng)者不能勝任工作的具體事實(shí),否則,不能以勞動(dòng)者業(yè)績考核居于末位便認(rèn)定其不能勝任工作。

基本案情

2008年原告戴某于1996年11月4日進(jìn)入被告某玻璃公司工作,為包裝股員工。2010年11月戴某任包裝課課長。雙方最后一期勞動(dòng)合同期限自2014年3月1日至2019年2月28日止,約定戴某的工作崗位為操作工,用人單位可以根據(jù)工作需要,按照誠信原則,可依法變動(dòng)戴某的工作崗位,戴某正常工作時(shí)間工資為最低工資標(biāo)準(zhǔn),加班加點(diǎn)工資計(jì)發(fā)基數(shù)為最低工資標(biāo)準(zhǔn),戴某接受玻璃公司所給予職務(wù)調(diào)整和變動(dòng)等。


玻璃公司根據(jù)《員工工作規(guī)則》的員工考核部分規(guī)定:“平時(shí)記錄:員工平時(shí)有優(yōu)良行為表現(xiàn)或不良行為時(shí),由各用人單位以書面通知人事單位記錄之;每月各項(xiàng)獎(jiǎng)金之考核,以上兩項(xiàng)記錄將作為升職、調(diào)職之依據(jù)。懲戒:記過、罰款500-1000元;申誡:罰款500元;罰款:罰款10-500元!


戴某的工資結(jié)構(gòu)為本薪4350元、職務(wù)工資1500元、月獎(jiǎng)金(不固定)、季獎(jiǎng)金(不固定)、獎(jiǎng)金(不固定,2016年2月前基本在400元以下)、伙食津貼180元、節(jié)日加班費(fèi)。


2015年11月,玻璃公司接到客戶投訴,反映玻璃發(fā)霉現(xiàn)象。玻璃公司基于此對(duì)戴某申誡一次,罰款500元。11月18日,玻璃公司發(fā)布人員配置檢討人事公告,公布課股/長人數(shù)65人,年度根據(jù)季度獎(jiǎng)考績排名,最后10%予以降職處理。

2015年度戴某考核成績?yōu)?3名,共47人,戴某為倒數(shù)第5名。2016年1月4日,玻璃公司對(duì)戴某作出人事通知,戴某職務(wù)由課長調(diào)整為班長,職務(wù)工資由500元調(diào)整至700元。


原告戴某于2017年向該地區(qū)勞動(dòng)仲裁委申請仲裁,該委作出駁回戴某仲裁請求的裁決。后戴某向法院提起訴訟。


一審法院認(rèn)為:原告戴某進(jìn)入被告玻璃公司工作,雙方依法建立了勞動(dòng)關(guān)系。


戴某訴請玻璃公司支付工資差額21741.5元,包括加班工資差額,降職后職務(wù)工資差額,月獎(jiǎng)金差額,季度獎(jiǎng)金差額等。其中關(guān)于加班工資差額1862.25元。


原告戴某認(rèn)為玻璃公司應(yīng)當(dāng)按期平均工資計(jì)算加班工資基數(shù),但勞動(dòng)合同約定了計(jì)發(fā)基數(shù)為最低工資標(biāo)準(zhǔn),而玻璃公司也按約支付了戴某的加班加點(diǎn)工資,戴某要求支付差額無事實(shí)依據(jù),法院不予支持。


(一)關(guān)于降職后職務(wù)工資差額4800元,原告戴某認(rèn)為其并不存在嚴(yán)重違紀(jì)行為,玻璃公司卻以末位淘汰為由將其調(diào)崗、降薪。


雙方的勞動(dòng)合同約定,用人單位根據(jù)工作需要,按照誠信原則,可依法變動(dòng)戴某的工作崗位。對(duì)戴某是否符合課長職務(wù)的末位淘汰應(yīng)屬玻璃公司管理自主權(quán)范圍。戴某對(duì)公司考核不認(rèn)可,但未提供證據(jù)予以證明。


此外,玻璃公司對(duì)戴某的降職降薪自2016年2月起執(zhí)行,實(shí)際已履行數(shù)月,在此期間戴某并未提出異議,而玻璃公司也增加了戴某的獎(jiǎng)金部分,應(yīng)當(dāng)認(rèn)定戴某為玻璃公司雙方已經(jīng)就職務(wù)調(diào)整、減少職務(wù)工資、增加獎(jiǎng)金事宜達(dá)成合意,故戴某要求公司支付職務(wù)工資差額,法院不予支持。


(二)關(guān)于月獎(jiǎng)金差額7944元、季度獎(jiǎng)金差額6635元。戴某認(rèn)為玻璃公司克扣自己的月獎(jiǎng)金和季獎(jiǎng)金。


根據(jù)戴某的工資結(jié)構(gòu),其月獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)金并不固定,雙方的勞動(dòng)合同亦未對(duì)獎(jiǎng)金作出約定,因此玻璃公司根據(jù)盈利情況,結(jié)合戴某的平時(shí)表現(xiàn)、考核結(jié)果自主決定獎(jiǎng)金的數(shù)額并進(jìn)行發(fā)放,并無不當(dāng)。


戴某認(rèn)為玻璃公司克扣自己的月獎(jiǎng)金和季度獎(jiǎng)金,但其提供的季度考核表僅為發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)之一,除了季度考核之外,2015年12月戴某被申誡一次,年度考核結(jié)果也不理想,2016年1月公司對(duì)戴某也作出了降職降薪?jīng)Q定,前述因素均會(huì)影響戴某的月獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)金,因此,戴某要求玻璃公司支付月、季獎(jiǎng)金差額,沒有事實(shí)和法律依據(jù),法院不予支持。


(三)關(guān)于2015年11月扣款500元。


2015年11月,玻璃公司因接到客戶投訴,對(duì)戴某所在部門人員進(jìn)行處分并罰款,其中對(duì)戴某申誡一次,罰款500元。


玻璃公司系依據(jù)公司規(guī)章制度對(duì)戴某作出處分并罰款,戴某對(duì)上述事件不持異議,故戴某要求玻璃公司返款扣款500元不予支持。


綜上,原告戴某要求玻璃公司支付未足額支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5425元,沒有事實(shí)和法律依據(jù)。法院判決駁回戴某訴訟請求。


戴某不服一審判決,提起上訴。戴某上訴稱:玻璃公司對(duì)其工作崗位的調(diào)整違反《江蘇省工資支付條例》第三十四條的規(guī)定,即“用人單位依法變動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位降低其工資水平,應(yīng)當(dāng)符合用人單位依法制定的規(guī)章制度的規(guī)定,但不得違反誠信原則濫用權(quán)力,對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位作出不合理的變動(dòng)。玻璃公司調(diào)崗后的降薪亦屬違法。


二審法院認(rèn)為:用人單位依法變動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位、降低其工資水平,應(yīng)當(dāng)符合用人單位依法制定的規(guī)章制度的規(guī)定,但不得違反誠信原則濫用權(quán)力,對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位作出不合理的變動(dòng)。


本案的爭議焦點(diǎn)是玻璃公司依據(jù)末位淘汰制調(diào)整戴某的工作崗位及薪資是否違法。


勞動(dòng)者排名末位與勞動(dòng)者不能勝任工作之間并無必然聯(lián)系,故用人單位根據(jù)末位淘汰制解除勞動(dòng)關(guān)系違反法律規(guī)定。但在解除勞動(dòng)關(guān)系情形之外。末位淘汰制并非當(dāng)然違法。


根據(jù)本案查明的事實(shí),戴某調(diào)崗前擔(dān)任的職務(wù)為玻璃公司包裝股課長,該崗位具有一定的管理性質(zhì),要求勞動(dòng)者具備更優(yōu)秀、全面的職業(yè)技能。


用人單位依據(jù)勞動(dòng)者的工作業(yè)績、安排相對(duì)更為優(yōu)秀的勞動(dòng)者擔(dān)任該職務(wù)既符合用人單位對(duì)于保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量的要求,亦能較大程度激發(fā)勞動(dòng)者的工作積極性,故用人單位依據(jù)末位淘汰制調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位在一定條件下應(yīng)予以支持。


本案玻璃公司與戴某的勞動(dòng)合同明確約定玻璃公司根據(jù)工作需要,按照誠信原則,可依法變動(dòng)原告的工作崗位。2016年1月,玻璃公司根據(jù)人員配置檢討人事公告和戴某2015年度考績匯總表對(duì)戴某的工作崗位進(jìn)行調(diào)整,調(diào)崗后戴某并未提出異議,應(yīng)視為戴某對(duì)本次調(diào)崗的認(rèn)可。


綜上,本次調(diào)崗不違反雙方勞動(dòng)合同的約定,亦符合《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定,應(yīng)認(rèn)定為合法,因本次調(diào)崗引起的薪資變動(dòng)亦屬合法。戴某上訴認(rèn)為人次調(diào)崗違法并要求玻璃公司支付工資差額和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒有事實(shí)和法律依據(jù),應(yīng)予駁回。


注:本文案例來源于《最高人民法院公報(bào)》2021年第2期(總第292期)




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