一審法院認(rèn)為：原告戴某進(jìn)入被告玻璃公司工作，雙方依法建立了勞動(dòng)關(guān)系。

戴某訴請玻璃公司支付工資差額21741.5元，包括加班工資差額，降職后職務(wù)工資差額，月獎(jiǎng)金差額，季度獎(jiǎng)金差額等。其中關(guān)于加班工資差額1862.25元。

原告戴某認(rèn)為玻璃公司應(yīng)當(dāng)按期平均工資計(jì)算加班工資基數(shù)，但勞動(dòng)合同約定了計(jì)發(fā)基數(shù)為最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而玻璃公司也按約支付了戴某的加班加點(diǎn)工資，戴某要求支付差額無事實(shí)依據(jù)，法院不予支持。

（一）關(guān)于降職后職務(wù)工資差額4800元，原告戴某認(rèn)為其并不存在嚴(yán)重違紀(jì)行為，玻璃公司卻以末位淘汰為由將其調(diào)崗、降薪。

雙方的勞動(dòng)合同約定，用人單位根據(jù)工作需要，按照誠信原則，可依法變動(dòng)戴某的工作崗位。對(duì)戴某是否符合課長職務(wù)的末位淘汰應(yīng)屬玻璃公司管理自主權(quán)范圍。戴某對(duì)公司考核不認(rèn)可，但未提供證據(jù)予以證明。

此外，玻璃公司對(duì)戴某的降職降薪自2016年2月起執(zhí)行，實(shí)際已履行數(shù)月，在此期間戴某并未提出異議，而玻璃公司也增加了戴某的獎(jiǎng)金部分，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定戴某為玻璃公司雙方已經(jīng)就職務(wù)調(diào)整、減少職務(wù)工資、增加獎(jiǎng)金事宜達(dá)成合意，故戴某要求公司支付職務(wù)工資差額，法院不予支持。

（二）關(guān)于月獎(jiǎng)金差額7944元、季度獎(jiǎng)金差額6635元。戴某認(rèn)為玻璃公司克扣自己的月獎(jiǎng)金和季獎(jiǎng)金。

根據(jù)戴某的工資結(jié)構(gòu)，其月獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)金并不固定，雙方的勞動(dòng)合同亦未對(duì)獎(jiǎng)金作出約定，因此玻璃公司根據(jù)盈利情況，結(jié)合戴某的平時(shí)表現(xiàn)、考核結(jié)果自主決定獎(jiǎng)金的數(shù)額并進(jìn)行發(fā)放，并無不當(dāng)。

戴某認(rèn)為玻璃公司克扣自己的月獎(jiǎng)金和季度獎(jiǎng)金，但其提供的季度考核表僅為發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)之一，除了季度考核之外，2015年12月戴某被申誡一次，年度考核結(jié)果也不理想，2016年1月公司對(duì)戴某也作出了降職降薪?jīng)Q定，前述因素均會(huì)影響戴某的月獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)金，因此，戴某要求玻璃公司支付月、季獎(jiǎng)金差額，沒有事實(shí)和法律依據(jù)，法院不予支持。

（三）關(guān)于2015年11月扣款500元。

2015年11月，玻璃公司因接到客戶投訴，對(duì)戴某所在部門人員進(jìn)行處分并罰款，其中對(duì)戴某申誡一次，罰款500元。

玻璃公司系依據(jù)公司規(guī)章制度對(duì)戴某作出處分并罰款，戴某對(duì)上述事件不持異議，故戴某要求玻璃公司返款扣款500元不予支持。

綜上，原告戴某要求玻璃公司支付未足額支付工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5425元，沒有事實(shí)和法律依據(jù)。法院判決駁回戴某訴訟請求。

戴某不服一審判決，提起上訴。戴某上訴稱：玻璃公司對(duì)其工作崗位的調(diào)整違反《江蘇省工資支付條例》第三十四條的規(guī)定，即“用人單位依法變動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位降低其工資水平，應(yīng)當(dāng)符合用人單位依法制定的規(guī)章制度的規(guī)定，但不得違反誠信原則濫用權(quán)力，對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位作出不合理的變動(dòng)。玻璃公司調(diào)崗后的降薪亦屬違法。

二審法院認(rèn)為：用人單位依法變動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位、降低其工資水平，應(yīng)當(dāng)符合用人單位依法制定的規(guī)章制度的規(guī)定，但不得違反誠信原則濫用權(quán)力，對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位作出不合理的變動(dòng)。

本案的爭議焦點(diǎn)是玻璃公司依據(jù)末位淘汰制調(diào)整戴某的工作崗位及薪資是否違法。

勞動(dòng)者排名末位與勞動(dòng)者不能勝任工作之間并無必然聯(lián)系，故用人單位根據(jù)末位淘汰制解除勞動(dòng)關(guān)系違反法律規(guī)定。但在解除勞動(dòng)關(guān)系情形之外。末位淘汰制并非當(dāng)然違法。

根據(jù)本案查明的事實(shí)，戴某調(diào)崗前擔(dān)任的職務(wù)為玻璃公司包裝股課長，該崗位具有一定的管理性質(zhì)，要求勞動(dòng)者具備更優(yōu)秀、全面的職業(yè)技能。

用人單位依據(jù)勞動(dòng)者的工作業(yè)績、安排相對(duì)更為優(yōu)秀的勞動(dòng)者擔(dān)任該職務(wù)既符合用人單位對(duì)于保證和提高產(chǎn)品質(zhì)量的要求，亦能較大程度激發(fā)勞動(dòng)者的工作積極性，故用人單位依據(jù)末位淘汰制調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位在一定條件下應(yīng)予以支持。

本案玻璃公司與戴某的勞動(dòng)合同明確約定玻璃公司根據(jù)工作需要，按照誠信原則，可依法變動(dòng)原告的工作崗位。2016年1月，玻璃公司根據(jù)人員配置檢討人事公告和戴某2015年度考績匯總表對(duì)戴某的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，調(diào)崗后戴某并未提出異議，應(yīng)視為戴某對(duì)本次調(diào)崗的認(rèn)可。

綜上，本次調(diào)崗不違反雙方勞動(dòng)合同的約定，亦符合《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定為合法，因本次調(diào)崗引起的薪資變動(dòng)亦屬合法。戴某上訴認(rèn)為人次調(diào)崗違法并要求玻璃公司支付工資差額和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒有事實(shí)和法律依據(jù)，應(yīng)予駁回。

注：本文案例來源于《最高人民法院公報(bào)》2021年第2期（總第292期）