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2012年3月5日，李某與上海派遣人才有限公司簽訂勞動合同，被派遣至號百信息服務有限公司（以下簡稱“號百公司”），擔任電子商務專員。2014年5月1日，李某與號百公司簽訂3年期勞動合同約定：號百公司按月按時以貨幣形式足額支付李某工資，具體標準按號百公司薪酬制度執(zhí)行；號百公司認可李某自2012年3月5日起由派遣公司派往號百公司或相關聯(lián)企業(yè)的工作年限并入本單位工作年限計算。雙方最后一份勞動合同期限為2017年4月1日至2020年3月31日，約定李某月工資4100元。李某正常工作至2016年8月18日。因患病，2016年8月19日李某入院進行治療，之后長期病假未再出勤。2020年3月2日，李某所屬媒體與行業(yè)應用信息服務部領導楊某電話告知李某，終止勞動合同。2020年3月23日，號百公司郵件正式通知李某勞動合同至2020年3月31日終止，并將依法支付經(jīng)濟補償金。又查明，根據(jù)2019年4月至2020年3月李某的工資單，終止勞動關系前12個月李某月平均工資為7，544.74元。

2020年4月22日，李某向上海市虹口區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求號百公司支付：1.2016年1月至2019年12月31日工資差額478，737元；2．終止勞動合同經(jīng)濟補償金189，454元；3．醫(yī)療補助費534，928元。2020年6月9日，該會作出裁決：一、號百公司支付李某終止勞動合同經(jīng)濟補償64，130.29元；二、對李某其余仲裁請求均不予支持。李某不服，起訴至一審法院，一審法院判決號百公司支付李某終止勞動合同經(jīng)濟補償64，130.29元。李某仍不服，上訴至二審法院，二審法院判決駁回上訴、維持原判。

計算勞動者經(jīng)濟補償金基數(shù)時是否可以扣除醫(yī)療期？

一審法院認為，雙方對于2020年3月31日終止勞動關系無異議，但對于號百公司應該支付李某終止勞動合同經(jīng)濟補償金的前12個月李某月平均工資有異議。根據(jù)號百公司支付李某前12個月的工資，及號百公司應補發(fā)李某的考勤扣款5.29元×2個月=10.58元，李某前12個月的平均工資應為7，544.74元＋10.58元÷12個月=7，545.62元，因此號百公司應支付李某終止勞動合同的經(jīng)濟補償金7，545.62元×8.5個月=64，137.77元。

二審法院認為，解決勞動爭議，應當根據(jù)合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。本案中，李某主張按照其正常工作時的月平均工資計算經(jīng)濟補償金。對此，本院認為，首先，雙方確認，雙方勞動關系于2020年3月31日終止，李某在派遣公司的工作年限計入其在號百公司的工作年限，故而李某在號百公司的工作年限為8.5年。其次，關于經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)，一審以李某離職前12個月的實際應得月平均工資7，545.62元作為系爭經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)，符合法律規(guī)定。李某以其離職前12個月處于長期病假的特殊情況為由，要求按照其正常出勤時的月工資數(shù)額為標準作為系爭經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)，缺乏法律依據(jù)，本院實難采納。綜上，一審法院認定號百公司應支付李某終止勞動合同的經(jīng)濟補償金64，137.77元正確，本院予以維持。

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償�！�…本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”�！秳趧雍贤�法實施條例》第二十七條規(guī)定：“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資”。以上兩個法條規(guī)定了用人單位解除勞動合同時給勞動者支付的經(jīng)濟補償金應當以勞動合同解除或終止前12個月的平均工資為計算基數(shù)，但是“勞動合同解除或終止前12個月”是否包括醫(yī)療期、產(chǎn)假等非正常工作期間？目前全國性的法律法規(guī)未對上述問題作出明確規(guī)定，因此司法實踐中存在不同觀點。

第一種觀點認為，勞動合同法第四十七條第三款規(guī)定的“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”，應理解為勞動合同解除或者終止前勞動者正常工作狀態(tài)下十二個月的平均工資，不包括醫(yī)療期等非正常工作期間。持該種觀點的有浙江、內(nèi)蒙古、深圳、江蘇等地部分法院。第二種觀點認為，計算經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按解除或者終止勞動關系前十二個月的應得工資計算，一般情況下，“前十二個月”不區(qū)分勞動者是否處于正常工作狀態(tài)，不向前順推。勞動者因患病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、事假、探親假等原因，用人單位按一定比例或者標準支付的工資，屬于特殊情況下支付的工資，因此，用人單位按月向工傷職工支付的停工留薪期工資、鑒定期間生活津貼等屬于特殊情況下支付的工資，應當作為平均工資的計算基數(shù)。持該種觀點的有北京、上海、山東、重慶等地部分法院，本案例持有的也是該種觀點。

本案中，人民法院認為，李某以其離職前12個月處于長期病假的特殊情況為由，要求按照其正常出勤時的月工資數(shù)額為標準作為系爭經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)，缺乏法律依據(jù)，故按照李某病假期間的平均工資為基數(shù)計算經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償是對勞動者所做貢獻的補償，同時兼具幫助勞動者度過暫時性失業(yè)困難的功能。若明確規(guī)定在計算經(jīng)濟補償基數(shù)時一律不扣除醫(yī)療期，會導致實踐中很多用人單位在勞動者醫(yī)療期期間或醫(yī)療期結束后立馬解除勞動合同，該行為會大大損害勞動者的利益。在計算經(jīng)濟補償基數(shù)時扣除醫(yī)療期，有利于保護勞動者的利益，契合勞動法傾斜保護勞動者的原則，也符合勞動合同法立法初衷。當然，各地工資水平及最低工資標準的規(guī)定并不統(tǒng)一，如何完善該問題仍需要結合各地的司法實踐，具體分析，以實現(xiàn)勞動者和用人單位利益的平衡。