上述三則案例均支持企業(yè)以員工被列為失信被執(zhí)行人為由解除雙方勞動關(guān)系,只有案例二的理由有涉及到違反公司的規(guī)章制度。
上述三則案例均支持企業(yè)以員工被列為失信被執(zhí)行人為由解除雙方勞動關(guān)系,只有案例二的理由有涉及到違反公司的規(guī)章制度。
案例一中一審是引用《勞動合同法》第三十九條第(二)項“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的情形”,該觀點似乎與廣東省高級人民法院認(rèn)為作出的(2014)粵高法民申字第2307號《民事裁定書》的觀點相似,即規(guī)章制度包括勞動紀(jì)律。
案例三是引用《勞動合同法》第三條的“誠實信用原則”以及《公司法》的禁止性規(guī)定。
由此可見,除了規(guī)章制度之外,司法實踐也越來越多地引用了勞動紀(jì)律、誠實信用原則等作為企業(yè)解除勞動關(guān)系的依據(jù)。