曠工期間有休息日會中斷“連續(xù)曠工”嗎？

文章來源：勞動法庫公眾號

王富于2013年1月5日入職廣州某物業(yè)公司，崗位為土木工，每月休息6天，最后一份勞動合同期限為2022年1月4日至2025年7月23日。

《公司管理規(guī)章制度》中第八條規(guī)定“以下情形予以不經預告除名（解除勞動關系）處理或移交司法機關……5、無正當理由連續(xù)曠工3天（含）或一年內累計曠工達5天者”。

2023年3月17日，王富向公司請假，公司未批準，2023年3月17日至3月21日王富未上班，其中3月19日是休息日。

2023年3月30日，公司發(fā)出《解除勞動合同關系通知書》，以王富2023年3月連續(xù)曠工4天，已違反公司管理規(guī)章制度第六章第八條的相關規(guī)定，已達到嚴重違紀的情形，決定從2023年3月30日起解除雙方的勞動關系。

2023年4月6日，王富申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動關系賠償金94500元。

仲裁委于2023年7月27日作出裁決：駁回申請人的仲裁請求。

王富不服裁決，于2023年8月8日向一審法院提起訴訟。

一審判決：3月17日至21日未上班，但3月19日是休息日，不構成連續(xù)曠工4天的情形，公司解除違法

一審法院認為，公司以王富連續(xù)曠工4天為由解除雙方的勞動關系，依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”的規(guī)定，公司應對王富存在連續(xù)曠工4天的事實承擔舉證責任。

本案中，依據雙方之間的微信聊天記錄及公司自認2023年3月19日為休息日，即當天王富并不屬于曠工，則王富系在2023年3月17日開始請假未獲公司的批準下，直至2023年3月22日才返崗，且王富明知請假需要履行一定的審批手續(xù)，雖然王富的行為違反了公司相關的請假考勤制度，但因2023年3月19日系休息日，則王富不屬于連續(xù)曠工4天的情形，公司無權以此為由解除雙方之間的勞動關系。且公司并未舉證證明其所依據的《公司規(guī)章管理制度》已經實際送達給王富，不能規(guī)范雙方之間的用工關系。

綜上，公司提交的證據不足以證明王富存在連續(xù)曠工4天的情形，其以此為由解除其與王富的勞動關系，屬于違法解除，公司應向王富支付違法解除勞動合同賠償金。

結合對王富的入職時間、離職時間的查明認定，王富在公司處工作已滿十年不滿十年六個月，故公司應支付違法解除勞動合同賠償金94500元（4500元×10.5個月×2倍）。

綜上，一審判決公司支付違法解除勞動合同賠償金94500元。

公司上訴：連續(xù)曠工的意思并不會因為有休息日的存在而中斷，一審法院的理解錯誤

公司不服，提起上訴，理由如下：

1、王富已知悉《公司管理規(guī)章制度》的規(guī)定，并在《公司管理規(guī)章制度》的最后一頁背面簽名，確認已知悉。在一審和勞動仲裁中王富均確認“簽名和已知悉”是自己真實的簽名，作為一個完全民事行為能力人，其不可能隨便在《公司管理規(guī)章制度》的背面簽名，此說明了公司已經充分告知員工。

2、王富已經連續(xù)曠工四天。王富在未請假的情況下3月17日開始曠工，一直到3月22日才開始上班。連續(xù)曠工的意思雖然指連續(xù)曠工的工作日，扣除休息日，但并不會因為有休息日的存在而中斷，一審法院的理解認定是錯誤的。

二審判決：“連續(xù)曠工超過4天”應理解為連續(xù)曠工超過4個工作日，中間的休息日不會中斷連續(xù)的計算

二審法院認為：綜合各方的訴辯意見，本案爭議的焦點問題為公司是否應支付違法解除勞動關系的經濟賠償金。對此，本院分析認定如下：

根據《中華人民共和國勞動法》相關規(guī)定，勞動者應當遵守勞動紀律和職業(yè)道德，如勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

本案中，公司提交的《公司管理規(guī)章制度》中第八條規(guī)定“以下情形予以不經預告除名（解除勞動關系）處理或移交司法機關……5、無正當理由連續(xù)曠工3天（含）或一年內累計曠工達5天者”，該制度已向王富送達，最后一頁的背面處有王富簽名，可作為本案處理的規(guī)章制度依據。

公司以王富連續(xù)曠工4天為由解除雙方的勞動關系，經查王富在2023年3月17日開始請假未獲公司批準的情況下，直至2023年3月22日才返崗，雖其中2023年3月19日系休息日，但參照原勞動和社會保障部辦公廳《關于計算連續(xù)曠工時間問題的復函》并結合雙方當事人的陳述考慮，“連續(xù)曠工超過4天”應理解為連續(xù)曠工超過4個工作日，在計算具體天數時應扣除休息日。因此，王富已構成連續(xù)曠工4天，違反了公司的考勤制度，符合用人單位可以解除勞動合同的情形。

公司據此發(fā)出解除勞動關系通知，不屬于違法解除。一審法院認定公司屬于違法解除勞動合同以及判令公司應支付賠償金，處理不當，本院予以糾正。

綜上所述，公司的上訴請求成立，本院予以支持。一審判決處理不當，本院予以糾正。二審判決如下：撤銷一審判決；駁回王富的全部訴訟請求。

案號：（2024）粵01民終2897號（當事人系化名）