劉一菲于2020年6月28日入職山東某置業(yè)公司從事項目策劃主管工作，在煙臺市萊山區(qū)工作。

雙方簽訂了期限自2020年6月28日起至2023年12月31日止的勞動合同，工作地點約定為山東省煙臺市及甲方業(yè)務所及的其它地點。

2022年9月19日，公司與劉一菲溝通，因公司編制調整想與劉一菲協(xié)商解除勞動合同，但沒有達成一致方案。

2022年9月22日，公司與劉一菲協(xié)商將其崗位調到青島膠南春風南岸項目工作，并要求于次日到崗，劉一菲表示不同意。

劉一菲自2022年9月23日至2022年9月28日（9月24日為休息日未打卡）每天到原工作崗位打卡上班。

2022年9月27日，某公司向劉一菲送達了《勞動合同解除通知書》，并向劉一菲郵寄了一份，解除勞動合同理由是2022年9月23至9月26日未履行任何請假手續(xù)也未出勤，嚴重違反公司考勤與假期管理操作指引制度的第3.5條第1款“對于連續(xù)曠工2天，或年度累計曠工達5天的員工，公司有權解除勞動合同，并且無需支付任何賠償金或補償金”的規(guī)定，約定從2022年9月28日解除勞動合同。

劉一菲提起仲裁申訴，要求裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金94192元。

仲裁委裁決公司支付劉一菲違法解除勞動合同賠償金68519.9元。

公司不服，提起訴訟。劉一菲也不服，提起訴訟要求公司向其支付因違法解除勞動合同賠償金70214.3元（14042.86×2.5×2）。

一審判決：公司明顯屬于濫用單位用工管理權，已構成違法解除勞動合同

一審法院認為，企業(yè)享有用工自主權，可以依據勞動合同約定及經營需要合理安排員工工作，并依據企業(yè)規(guī)章制度進行管理，但在行使該管理權時應當依法進行，并體諒勞動者的實際困難和需要，做到善意、合理。

本案中，公司在未與劉一菲達成一致的情況下，對劉一菲的工作地點單方面作出調整，將劉一菲從煙臺萊山跨區(qū)域調整至青島膠南，而劉一菲未報到，公司又以劉一菲曠工違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同，其行為明顯屬于濫用單位用工管理權，已構成違法解除勞動合同。劉一菲要求公司支付違法解除勞動合同賠償金70214.3元的請求，符合法律規(guī)定，予以支持。

綜上，一審判決公司支付違法解除勞動合同賠償金70214.3元。

公司不服，提起上訴。

二審判決：公司的單方調崗行為，既非善意、合理行為，亦于法相悖，員工依法有權拒絕報到

二審法院認為，勞動者的合法權益受法律保護。本案中，公司與劉一菲對其雙方存在勞動合同關系且雙方勞動合同已經解除的事實均無異議，本院對該事實依法予以認定。

關于解除勞動合同的原因，公司上訴主張系因劉一菲2022年9月缺勤4天構成曠工已違反公司規(guī)章制度而合法解除。劉一菲則主張公司系違法解除并要求其支付違法解除勞動合同賠償金。

本院認為，公司于2022年9月27日向劉一菲送達的《勞動合同解除通知書》雖顯示其解除勞動合同的理由系因劉一菲2022年9月23至9月26日未履行任何請假手續(xù)也未出勤，嚴重違反公司考勤與假期管理操作指引制度所致。但該理由與劉一菲2022年9月23日至2022年9月28日（9月24日為休息日未打卡）每天到崗打卡上班的事實不符。

公司人事工作人員雖于2022年9月22日攜員工異動溝通單要求與劉一菲協(xié)商將其崗位調到青島膠南春風南岸項目工作并要求于次日到崗，但劉一菲并未表示同意。且企業(yè)雖享有用工自主權，可以依據勞動合同約定及經營需要合理安排員工工作，并依據企業(yè)規(guī)章制度進行管理，但在行使該管理權時并不能與《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條第一款：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”之規(guī)定相悖。

本案中，公司的業(yè)務雖涉及山東省其他地市，但雙方勞動合同約定的工作地點明確載明為山東省煙臺市，而公司在未與劉一菲達成一致的情況下，對劉一菲的工作地點單方面作出調整，將劉一菲從煙臺萊山跨區(qū)域調整至青島膠南，并要求劉一菲在接到通知的次日到崗，顯然未考慮該決定對劉一菲的生活圈、交往圈所造成的影響，及跨地域工作對劉一菲所造成的心理壓力。故公司對劉一菲作出的單方調崗行為，既非善意、合理行為，亦于法相悖。劉一菲依法有權拒絕報到。

據此，結合劉一菲仍到原工作崗位打卡上班的事實，本院認為一審法院認定公司構成違法解除勞動合同并據此對劉一菲要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求予以支持并無不當。公司對此所提異議，證據不足，理由不當，本院依法不予支持。

綜上，一審法院所作判決正確，應予維持。公司的上訴主張，證據不足，理由不當，本院不予支持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

案號：(2024)魯06民終2995號（當事人系化名）