一、前言
后疫情時(shí)代下，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇緩慢，國有企業(yè)及民營企業(yè)都不同程度地遭遇經(jīng)營困境。特別是在2024年，為應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)下行壓力，一眾企業(yè)開始大力推行“精益管理”活動(dòng)，但在實(shí)施過程中往往盲目追求推進(jìn)速度，通常是企業(yè)管理層拍板后則直接進(jìn)入實(shí)施階段，忽略了過程的合法合規(guī)性，加劇了各方面的矛盾與沖突。在勞資用工方面，企業(yè)往往通過采取全員競聘的方式，優(yōu)化組織架構(gòu)以求降本增效，但這也必然導(dǎo)致部分未競聘成功的企業(yè)員工調(diào)崗降薪以及未參與競聘的員工無崗可上，甚至部分企業(yè)開展全員競聘的本質(zhì)就是通過該制度達(dá)到“裁員”的目的。全員競聘是一把雙刃劍，本質(zhì)是企業(yè)用工自主權(quán)與職工勞動(dòng)權(quán)益的沖突，囿于其規(guī)范性、統(tǒng)一性較差，各企業(yè)自主性較大，實(shí)務(wù)中產(chǎn)生了大量的勞資糾紛，本文擬結(jié)合司法裁判要點(diǎn)及勞動(dòng)法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定就企業(yè)施行全員競聘是否具有合法性之問題展開分析。
二、企業(yè)開展全員競聘的合法性構(gòu)造
（一）企業(yè)開展全員競聘活動(dòng)所涉方案應(yīng)經(jīng)過全體職工或職工代表大會(huì)的充分討論，并達(dá)成一致。
全員競聘方案往往涉及參與對(duì)象、競聘崗位、競聘條件等競聘相關(guān)規(guī)則以及關(guān)于競聘落選后的調(diào)崗調(diào)薪、待崗降薪等職工安置方案。我國勞動(dòng)合同法第四條第二款明確規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”，第三款則規(guī)定“在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者�！薄９P者認(rèn)為，用人單位開展全員競聘所涉方案，已屬于影響勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)，原則上應(yīng)經(jīng)過全體職工或職工代表大會(huì)的討論并協(xié)商一致后方可通過，否則該競聘方案將有違反保障勞動(dòng)者的知情權(quán)及公平公開原則之虞，有被認(rèn)定為無效之風(fēng)險(xiǎn)。
在（2021）閩06民終3390號(hào)案中，法院認(rèn)為用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，對(duì)員工進(jìn)行競聘崗位調(diào)動(dòng)，只要能夠證明其合理性，在一定范圍內(nèi)是合法有效，但用人單位不得濫用此權(quán)利損害勞動(dòng)者的利益。競聘調(diào)崗屬于與員工切身利益相關(guān)的重大事項(xiàng)，用人單位行使競聘調(diào)崗權(quán)應(yīng)當(dāng)充分保障勞動(dòng)者的知情權(quán)、表達(dá)權(quán)以及做到競聘調(diào)崗程序公開、透明。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位如通過競聘上崗方式對(duì)勞動(dòng)者崗位進(jìn)行調(diào)整導(dǎo)致勞動(dòng)者薪酬減少的，應(yīng)事先經(jīng)過職工代表大會(huì)或者全體職工討論，并對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行充分說明。本案中，用人單位自2020年7月開始實(shí)行競聘上崗，但用人單位公布的競聘上崗內(nèi)容僅是通過企業(yè)討論，并未經(jīng)職代會(huì)或全體職工討論、協(xié)商和確定，未通過法定程序確定。
（二）企業(yè)競聘活動(dòng)實(shí)質(zhì)為勞動(dòng)合同變更協(xié)商活動(dòng)，對(duì)于競聘失敗的員工應(yīng)予以合理調(diào)崗調(diào)薪。
企業(yè)開展競聘活動(dòng)的過程中，往往需先由職工遞交競聘申請(qǐng)表明確自己的競聘崗位，在該申請(qǐng)表中往往會(huì)附載著“同意并自愿遵守競聘規(guī)則，若未竟聘成功愿意接受組織調(diào)配”等類似表述，可見競聘活動(dòng)本身即為一種勞動(dòng)合同變更的協(xié)商方式，無論競聘成功與否都將導(dǎo)致參與競聘職工的崗位、職級(jí)、薪資等產(chǎn)生一系列變化。值得注意的是，職工一旦遞交競聘申請(qǐng)并在表格中簽字確認(rèn)，是否意味著用人單位可以對(duì)競聘失敗的職工進(jìn)行自由調(diào)崗調(diào)薪。
勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容�！�，實(shí)務(wù)中法院對(duì)此則有不同觀點(diǎn) 。（2021）粵03民終3668號(hào)案件中，法院認(rèn)為用人單位調(diào)整勞動(dòng)者崗位雖系自主管理權(quán)范疇，但相關(guān)調(diào)崗仍需體現(xiàn)必要性、合理性、正當(dāng)性原則，且調(diào)整勞動(dòng)者薪酬事宜屬對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容的重大變更，須由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致。某雖對(duì)倡議書不予認(rèn)可，但根據(jù)HW企業(yè)提交的倡議書簽收表，T某已在其中予以簽名，故法院對(duì)前述倡議書予以采信。本案中，HW企業(yè)就管理崗位采取競爭上崗方式向員工發(fā)出了倡議書，T某在前述倡議書上簽名并實(shí)際競聘了新崗位，T某雖競聘新崗位失敗，但因前述倡議書僅就競聘失敗、崗位調(diào)整及崗位調(diào)整所帶來的薪酬調(diào)整等情形作出籠統(tǒng)性規(guī)定，未有證據(jù)顯示HW企業(yè)在T某競選前就T某如競聘新崗位失敗，T某的崗位及薪資將如何作出調(diào)整向T某予以過明確告知，僅根據(jù)倡議書內(nèi)容，T某亦無法就如其競聘失敗，其相應(yīng)薪資將有較大幅度下降有所預(yù)知，因此，法院認(rèn)定，T某競聘新崗位的行為不應(yīng)視為其同意HW企業(yè)后續(xù)單方對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗且降薪。（2022）京01民終4244號(hào)案件中，二審法院認(rèn)為，企業(yè)組織崗位公開競聘活動(dòng)，公開競聘實(shí)施方案，李某知曉相關(guān)競聘規(guī)則并簽署《承諾書》，表示其自愿參加公開競聘選聘，且嚴(yán)格遵守競聘規(guī)則，正確對(duì)待競聘結(jié)果。企業(yè)的競聘程序和規(guī)則并無不當(dāng)之處，但李某在落聘后不接受競聘結(jié)果，也不接受企業(yè)對(duì)其進(jìn)行的同職級(jí)崗位調(diào)整及待崗安排，其上訴請(qǐng)求恢復(fù)原崗位工作缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，本院不予支持。
綜合分析上述兩個(gè)案件，筆者認(rèn)為，實(shí)務(wù)中對(duì)“用人單位能否對(duì)競聘失敗的職工進(jìn)行自由調(diào)崗調(diào)薪”問題的認(rèn)定，關(guān)鍵在于該競聘方案中是否已對(duì)競聘失敗職工的去向作出明確具體的說明。若僅以類似“未報(bào)名參加本次競聘或未競聘成功的職工，將按照組織要求統(tǒng)一安排其他崗位”等形式籠統(tǒng)說明，將致使參與競聘的職工無法對(duì)競聘失敗后的崗位及薪酬有所預(yù)知，未能競聘成功的職工如何處理是競聘方案的重要組成部分，原則上應(yīng)當(dāng)就若競聘失敗調(diào)整后的崗位和薪酬的具體內(nèi)容進(jìn)行告知，否則此處內(nèi)容的缺失將導(dǎo)致競聘方案產(chǎn)生重大瑕疵，企業(yè)調(diào)崗降薪行為有被認(rèn)定為無效的風(fēng)險(xiǎn)。
（三）企業(yè)對(duì)于競聘失敗的職工不得以競聘失敗認(rèn)定職工不能勝任工作予以解除勞動(dòng)合同
實(shí)踐中，不少企業(yè)對(duì)于競聘失敗又無法安排適當(dāng)崗位的員工直接以不勝任工作予以解除勞動(dòng)合同，此舉有較大風(fēng)險(xiǎn)將被認(rèn)定為違法解除。結(jié)合勞動(dòng)合同法第四十條第二款之規(guī)定，對(duì)于不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位可以在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同。但應(yīng)注意的是，競聘失敗并不必然意味著勞動(dòng)者不能勝任工作，不能勝任工作一般是指勞動(dòng)者不能完成本職工作，競聘活動(dòng)中雖然包含企業(yè)對(duì)參與競聘職工的評(píng)分環(huán)節(jié)，但企業(yè)難以直接將第四十條第二款作為解除勞動(dòng)合同的法律依據(jù)。僅憑競聘失敗這一事實(shí)情況難以證明參與競聘的職工不能勝任工作，仲裁庭或法庭也將要求企業(yè)圍繞職工不能勝任工作的事實(shí)提供證據(jù)加以證明，即使企業(yè)通過內(nèi)部管理制度、各類考評(píng)文件等直接證明職工不能勝任工作，依據(jù)第四十條第二款之規(guī)定也應(yīng)對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，而非直接予以解除勞動(dòng)合同。
（2022）桂01民終4559號(hào)案中，二審法院認(rèn)為用人單位僅以W某落聘為由主張其不能勝任工作，顯然是欠缺事實(shí)依據(jù)的。而對(duì)于W某落聘這種情況，用人單位完全可以與W某協(xié)商調(diào)整工作崗位或協(xié)商解除合同。因此，用人單位以W某不能勝任工作、未參加培訓(xùn)考核為由，單方解除與W某的勞動(dòng)關(guān)系，不具有合法性。一審法院認(rèn)定用人單位屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系，并據(jù)此判決用人單位向W某支付經(jīng)濟(jì)賠償金244,073.75元，并無不當(dāng)，本院予以維持。
（四）用人單位與競聘失敗或未參與競聘的員工可通過協(xié)商一致的方式解除勞動(dòng)合同
基于對(duì)當(dāng)下企業(yè)應(yīng)對(duì)競聘失敗員工安置問題的觀察，大部份企業(yè)對(duì)競聘失敗職工往往采取待崗降薪或直接予以解除等措施，引發(fā)了大量勞動(dòng)糾紛，也加深了勞資雙方的矛盾。筆者認(rèn)為，在處理競聘失敗或不愿參與競聘職工的安置問題時(shí)，協(xié)商解除勞動(dòng)合同是一種有效降低法律風(fēng)險(xiǎn)的方式。這種方法不僅能夠避免企業(yè)與職工雙方進(jìn)入漫長的仲裁或法律訴訟過程，節(jié)省時(shí)間和資源，還能體現(xiàn)雙方的自愿性和平等性。
競聘方案的合法性與勞動(dòng)合同的解除是兩個(gè)獨(dú)立的法律問題，原則上競聘方案的瑕疵并不影響協(xié)商解除勞動(dòng)合同的合法性。協(xié)商解除勞動(dòng)合同是企業(yè)與職工雙方在尊重對(duì)方意愿的基礎(chǔ)上達(dá)成的一致，這種自愿性是法律保護(hù)的基礎(chǔ)，因此其結(jié)果通常具有較高的穩(wěn)定性和可執(zhí)行性。同時(shí)，協(xié)商解除也允許企業(yè)與職工雙方根據(jù)實(shí)際情況靈活制定解除條件，如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、工作交接等，這種靈活性有助于企業(yè)與職工雙方達(dá)成更加符合各自利益的解決方案。一旦雙方就勞動(dòng)合同的解除達(dá)成書面協(xié)議，該協(xié)議便具有法律效力，雙方均應(yīng)遵守。并且協(xié)商解除是勞動(dòng)者自愿選擇的結(jié)果，被推翻的風(fēng)險(xiǎn)較低。此外，通過協(xié)商解除勞動(dòng)合同，企業(yè)還可以展現(xiàn)其對(duì)員工的尊重和關(guān)懷，有助于構(gòu)建積極的企業(yè)文化和提高員工的忠誠度。
三、結(jié)語
競聘作為企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部選拔人才的重要渠道，在增加機(jī)構(gòu)活力的同時(shí)，也為員工提供了晉升的通道，但在實(shí)際操作過程中，部分企業(yè)并未合法合規(guī)開展相關(guān)競聘活動(dòng)，未能合理安排競聘失敗及不愿參與競聘職工的調(diào)崗調(diào)薪或勞動(dòng)合同解除工作，致使引發(fā)嚴(yán)重的勞資糾紛沖突。
筆者認(rèn)為，企業(yè)為獲取、保留和發(fā)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人才開展競聘活動(dòng)，是企業(yè)行使用工自主權(quán)的體現(xiàn)，實(shí)際中仍存在不少企業(yè)以競聘之名行裁員之實(shí)。合法合規(guī)開展競聘活動(dòng)，筆者建議競聘方案在內(nèi)容設(shè)計(jì)上應(yīng)包含實(shí)施背景、競聘崗位、競聘規(guī)則、競聘失敗或不參與競聘職工安置具體方案等；在民主程序方面應(yīng)經(jīng)過全體職工或職工代表大會(huì)的協(xié)商一致通過并進(jìn)行競聘方案公示；對(duì)于競聘活動(dòng)中的特殊事項(xiàng)應(yīng)對(duì)全體職工進(jìn)行充分說明；競聘過程中應(yīng)對(duì)參與競聘的職工公平公正進(jìn)行評(píng)分考核工作，對(duì)于競聘分?jǐn)?shù)及競聘結(jié)果應(yīng)明確向職工進(jìn)行告知與公示；對(duì)于競聘失敗的職工應(yīng)進(jìn)行合理調(diào)崗調(diào)薪安排；對(duì)于不愿參與競聘又確無崗位可予以安排的職工應(yīng)進(jìn)行協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，如此將盡可能降低競聘合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏。
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